Uğur Ayakkabı  

Geri Dön   Uğur Ayakkabı > Günlük Haberler > Ultra Herşey Dahil Forum

Ultra Herşey Dahil Forum Seviye sınırları dahilinde her türlü konu serbest..

Yeni Konu Aç  Cevapla
 
LinkBack Seçenekler Stil
Alt 08.03.2017, 17:50   #1
UGURAYAKKABI.COM!
 
Admin - ait Kullanıcı Resmi (Avatar)
 
Üyelik tarihi: 20.05.2015
Mesajlar: 342
Teşekkürleri: 5
2 mesajına 2 kere teşekkür edildi.
Standart Örgütsel davranış ders notları özetleri

Örgütsel davranış ders notları özet
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ

ÜNİTE 1 – ÖRGÜTSEL DAVRANIŞA GİRİŞ VE YÖNTEM
Örgütsel davranış disiplini, bize bu ilişkilerin kurallarını ve prensiplerini tanıtarak, kendimizi birlikte çalıştığımız insan ve grupları anlamamıza yardımcı olmaktadır. Amacı, örgüt içindeki insan davranışlarını anlamak ve çalışanı daha etkin ve başarılı kılmaktır.

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ DİSİPLİNİ VE İLGİ ALANI
Örgütsel davranış, örgüt içindeki ve çevresindeki bireylerin duygu,düşünce,davranış ve ne yaptıklarının bilimsel ve sistematik olarak incelenmesidir. Bundan dolayı örgütsel davranış bireylerin ve grupların etkileşiminden ve hareketlerinden doğar.
Örgütsel davranışın ortaya çıkışı ; 1940 lara dayanır.
Platon ; iş ilişkilerindeki eşitlikten bahseder.
Aristo ikna edici iletişimin önemine değinir.
İtalyan filazof Niccola Machivelli örgütsel politika ve güç üzerinde çalışmıştır.
1776 yılında İngiliz iktisatcı Adam Smith iş bölümüne dayanan yeni bir örgüt yapısı ileri sürmekteydi.
Alman sosyolog Max Qeber, akılcı bürokrasi ve bürokratik örgütler üzerinde durararak karizmatik liderlik biçiminin önemini tarşıtmıştır.
Frederick Winslow Taylor Bilimsel Yönetim modelinin kurucusu
Elton Mayo hawthorne araştırmayarıyla ortaya çıkan informal örgüt yapısı çalışmaları var.

ÖRGÜTLER VE ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ DİSİPLİNİ
Örgüt ve organizasyon bir grup insanın birbirleriyle bağımlı bir biçimde bir amaca hizmet etmeleridir. Diğer bir deyişle birlikte bir takım amaçlara ulaşmaya çalışan varlıklar.
Örgüt içindeki, insan davranışlarının incelenmesi olarak da tanımlanan örgütsel davranış , insan davranışlarını içinde yaşadığı çalışma ortamında incelemekte ve bir ölçed de bireyin örgütten ne şekilde etkilenerek davranış değişikliği gösterdiğini incelemektedir.

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞIN İNCELEDİĞİ KONULAR
1- İNSANLARIN DAVRANIŞLARI
2- YÖNETİM SÜRECİ
3- YÖNETİM SÜRECİNİN İÇİNDE YER ALDIĞI ÖRGÜT VE ÖRGÜT KAPSAMI
4- ÖRGÜT SÜRECİ İÇİNDE İŞLEYEN ÇALIŞMA DÜZENİ VEYA İŞİN YAPISI
5- ÖRGÜT DIŞINDA YER ALAN ÇERVE İLE ÖRGÜTÜN ETKİLEŞİMLERİ

İNSAN DAVRANIŞLARINI ÖRGÜTÜ OLUŞTURAN DEĞİŞKENLERİN ÇIKARTTIĞI FÖKTÖRÜ VEPARAMETLERERİ
1- BİREY ; Merkezi bir elemandır.
2- GRUP ; Her grup bir çalışma grubunun üyesidir.
3- ÖRGÜT ; Birey ve grup resmi bir örgüt yapısı içinde varlıklarını sürdürürler.
4- ÇEVRE ; Her örgüt onu saran dışsal bir çevrenin fonksiyonudur.

Çevre koşulları eğer bireyi olumsuz etkilediyse ve bireyin davranışları örgütün yapısına ters düşerse yani örgüt kültürü ve çevre zıt bir durum oluşturursa bu zamanda uyumsuzluk sonucu örgütsel çatışmalar ve başarısızlıklar doğar.

DAVRANIŞ BİLİMLERİ VE DİSİPLİNLERARASI BİR YAKLAŞIM
Davranış sosyal bilimler içinde üç temel disiplin çerçevesinde ele alınmaktadır.
1- PSİKOLOJİ
2- SOSYOLOJİ
3- ANTROPOLOJİ
Bu üçünün dışında
4- POLİTİK BİLİMLER
5- EKONOMİ
6- YÖNETİM VE SOSYAL PSİKOLOJİ

1- PSİKOLOJİ ; Bireylerin temel tutumları , kişilik özellikleri, algı , güdü ve davranışları üzerinde durur. Temel odağı insanı bir bütün olarak ele almasıdır.
2- SOSYOLOJİ : Sosyal davranışlar, sosyal gruplar arasındaki ilişkiler toplumsal düzen ve insan ilişkileri konusunda odaklaşır. Temel ilgi alanı, toplumsal yapıların analiz ve yapılar arasındaki pozisyonlardır.
3- ANTROPOLOJİ ; Daha çok insan ve insan davranışlarının bütün olarak incelenmesi üzerinde durur ve temel ilgi alanı insanın yarattığı kültür konusudur. Örgütsel davranış açısından da ilgi alanı, kültür sistemleri, inançlar , gelenek ve görenek , grup ve toplum içindeki değer sistemleri, farklı kültürler arasındaki davranış biçimleri gibi konulardır.

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞIN YENİ KONULARI
1- KÜRESELLEŞME
2- DEĞİŞEN İŞGÜCÜ
3- YENİ İSTİHDAM STRATEJİLERİ
4- BİLGİ TEKNOLOJİLERİ
5- İŞ TAKIMLARI
6- İŞ AHLAKI

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞIN BEŞ TEMEL BAĞLACI
1- DİSİPLİNLERARASI BAĞLAÇ ; Örgütsel davranış disiplinlerarası bir yapıya sahiptir. Sosyal Bilimler Sosyoloji, Antropoloji ve psikolojinin etkileri çok büyüktür.
2- BİLİMSEL YÖNTEM BAĞLACI ; Örgütsel davranış bilimcileri örgüt konusundaki hipotezleri test etmek ve bunları doğrulamak amacıyla bilimsel yöntemi kullanırlar.
3- DURUMSALLIK BAĞLACI ; “Bir şeye bağlı olma ve ona göre” bu cümle bazen araştırmacıları engelleyici olsa da örgütsel olayları anlamada ve geleceğe dönük tahminler yapmada önemli bir konudur ve buna durumsallık yaklaşımı demekteyiz,Durumsallık yaklaşımında ise hiçbir şeyin tek bir çözümü yoktur. Bu durumda bir sorunla karşılatığımızda bu durum en iyi biçimde analiz ve teşhis edip bu duruma uygun strateji ve çözümler geliştirmeliyiz.
4- ÇOK YÖNLÜ ANALİZ BAĞLACI ; Üç düzeyde incelenir. – Bireysel – Takımsal - Örgütsel boyuttaki analizler .
5- AÇIK SİSTEM BAĞLACI ; Yöneticiler , Örgüt sistemine çevrelerindeki diğer sistemlerle ilişki içinde, bunlardan etkilenen ve aynı zamanda bu çevreyi etkileyen bir yapı içerisinde örgüte bakmalıdır.Örgütü açık bir sistemli olarak nitelediğimiz zaman bu sistemin dışarıdan bir takım kaynaklara ihtiyacı olduğunu ( örneğin hammade, işgücü, bilgi ,finansal destek ve alet gibi ) ifade eder.

YÖNETİMCİ KİMDİR VE NE İŞ YAPAR
Yönetici ; insanları kullanarak işleri yaptıran ve yürüten kişidir.
Örgütler bilinçli bir biçimde koordine olmuş sosyal bilimlerdir. Örgütleri iki veya daha fazla kişiden oluşur ve sürekli olarak belirli fonksiyonları ortak amaç ve amaçlar doğrultusunda sürdürürler. Hizmet ve üretim amaçlı şirketlerin hepsi birer örgüttürler. Örgütlerde çalışan bireylerin davranışlarını ve çalışmaların yürüten belirli amaçlara ulaşmayı hedefleyen yöneticilerdir.

YÖNETİCİLERİN FONKSİYONLARI
1- PLANLAMA
2- ORGANİZASYON
3- YÜRÜTME
4- KOORDİNASYON
5- KONTROL

PLANLAMA ; Örgütlerin amaçlarını belirleme ve tanımlama, stratejiler oluşturma, çeşitli faaliyetleri koordine için planlar yapma fonksiyonu.
ORGANİZASYON ; yöneticiler örgütün yapısından sorumlu olan kişilerdir.
KOORDİNASYON ( LİDERLİK ETME ) ; Çalışanları işe yönlendirmek , koordine etmek yöneticinin en önemli fonksiyonudur.
KONTROL ; Örgüt içinde faaliyetleri gözleyerek, daha önce planladığı biçimde gitmelerini izleme, aksayan veya başarılı gitmeyen işleri rayına koymak yöneticinin diğer fonksiyon alanıdır.

YÖNETİCİNİN ROLLER NELERDİR.
1- BİREYLERARASI ROLÜ ; Örgüte başkanlık etme
2- BİLGİ ROLÜ ; Diğer şirketlerden bilg toplama yeni dergileri ve yazılanları okuma, diğer şirketlerin yaptıklarını öğrenme gibi görevleri vardır. Buna “ monitorings roles” denir.
3- KARAR VERME ROLÜ ; Yatırımcılık, kaynak ayırma, görüşmeci ve sorun çözücü fonksiyonları yerine getirilir.

YÖNETİCİNİN SAHİP OLMASI GEREKEN BİLGİ VE BECERİLER
Bunları Robert Kartz üçe ayırır
1- TEKNİK BİLGİ ; İhtisaslaşmış bilgidir. Eğitim kanalıyla kazanılır
2- İNSANLA İLGİLİ BİLGİ; İnsanı güdülemek, anlamak, onlarla çalışmak, grup yaşantısını bilmek ile ilgili bilgi
3- KAVRAMA İLE İLGİLİ BİLGİ VE BECERİSİ ; Yöneticilerin zeka yapısı açısından karmaşık oyalarlın tasnifi,teşhisi ve çözümleyici bir beceriye gereksinimini ifade eder.



KÜRESELLEŞME VE KÜRESEL YÖNETİCİNİN DEĞİŞEN ROLLERİ
Çağımızda yönetimi güncel ve karmaşık hale getiren en önemli olgu küreselleşmedir.
Küreselleşme; en basit bir biçimde dünyadaki örgüt ve insanların birbirleriyle bağlanmasıdır.
Kültüre uyum küresel ekonomide başarı için en önemli etken olmaktadır.

YÖNETİCİLER BEŞ TEMEL NEDENLE KÜLTÜR İÇİNDE Kİ BU FARKLILIKLARI ÖĞRENME VE ONLARLA MÜCADELE EDİP YÖNETMEK DURUMUNDADIR.
1- YARATICILIĞI ARTTIRMAK
2- ESNEKLİK; Farklı bakış açılarına sahip örgütler daha esnek bir örgüt yapısına sahip olup, çevrenin değişik taleplerine daha uygun cevaplar verebilmektedir.
3- YENİ ÜYELER ALMAK
4- PAZARLAMA
5- MALİYETİ AZALTMA; farklı kültürden gelen insanlarla olumlu bakış açıları ile çalışanların işten ayrılma işe gelmeme ve iş değiştirme oranları azaldığından maliyetler azalır.Başarılı bir küresel yönetici kozmopolit olmalı , ben merkeziyetçi ( etnocentrik ) olmamalı , Başka kültürden gelen insanlara açık ve esnek olmalı, onları kategorileştirmeyip ,dışlamamalıdır.

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ BİLİMİNDE YÖNTEM
Gözlem yapar, hipotezler kurar, ve hipotezleri deney yoluyla saptamaya çalışır.
1 -OLGULARI GÖZLER 2- OLGULARI SINIFLANDIRIR
3- OLGULAR ARASINDAKİ İLİŞKİLERE AİT HİPOTEZLER ÖNE SUNAR.
4- VERİ TOPLAMAK İÇİN DENEY YAPAR VE BUNUN SONUCUNDA OLGULARI İSPATLAMAYA ÇALIŞIR.
5- OLGULAR ARASINDAKİ NEDEN- SONUÇ İLİŞKİLERİNE DAYANARAK GENELLEMELER YAPAR.

ÖRGÜTLE İLGİLİ SORUNU OLAN YÖNETİCİLERİN BAŞVURDUKLARI BİLİM ADAMININ TAKİP EDECEĞİ YOL
1- SORUN HAKKINDA ÖN ARAŞTIRMA
2- SORUNUN YENİDEN FORMÜLASYONU
3- HİPOTEZ GELİŞTİRME
4- VERİ TOPLAMA YÖNTEMLERİ
Veri toplama teknikleri
- sorun sahibiyle yapılan görüşmeler
- anket
- Katılımlı ve katılımsız gözlem
- Örgüt ve sorunla ilgili içerik analizleri veya kayıtların incelenmesi
5- VERİLERİN ANALİZİ VE AÇIKLAMASI
6- VERİLERİN SUNULMASI VE ÇÖZÜME İLİŞKİ UYARILAR.

VERİ TOPLAMA TEKNİKLERİ
1- VAKA ETÜDÜ ; Bir gerçek yaşam öyküsünü ele alınıp detaylı bir biçimde incelenmesini ifade eder.
2- SAHA ARAŞTIRMASI, Anket ve mülakat
3- LABORATUVAR DENEYİ, Burada yapay bir ortam araştırmacı tarafından oluşturulur.
4- SAHA DENEYİ, Labaratuar deneyine çok benzer, sadece burada deney gerçek çalışma ortamlarında yapılır.

ÜNİTE 2 – ÖRGÜTSEL DAVRANIŞIN TARİHSEL GELİŞİMİ VE YENİ YAKLAŞIMLAR
1- BİLİMSEL YÖNETİM YAKLAŞIMI
2- KLASİK ÖRGÜT KURAMI ( GELENEKSEL ÖRĞÜT KURAMI )
3- İNSAN İLİŞKİLERİ YAKLAŞIMI
4- SİSTEM YAKLAŞIMI
5- DURAMSALLIK MODELİ
6- ÖRGÜTSEL DAVRANIŞIN İNCELENMESİNDE ETKİLİŞİMCİLİK MODELİ
7- ÖRGÜTSEL DAVRANIŞTA YENİ YAKLAŞIMLAR ( 1970 – 2000 )
- İNSAN KAPİTALİ YAKLAŞIMI VEYA İNSANİ SERMAYE
- ÖRGÜTSEL DAVRANIŞTA YENİ GELİŞMELER
a. ÖRGÜTÜN UYGUN BÜYÜMESİ VEYA KÜÇÜLMESİ
b. ÇALIŞANLARIN GÜÇLENDİRİLMESİ
c. PERFORMANSA GÖRE ÜCRET
d. KALİTEYE BAĞLANMA
e. FARKLILAŞMIŞ İŞ GÜCÜ
f. ÖĞRENEN ÖRGÜTLER
g. BİLGİ YÖNETİMİ
- BİLGİ YÖNETİMİ


BİLİMSEL YÖNETİM YAKLAŞIMI
Bu yaklaşıma önemli katlılarda bulunmuş kişiler ; Frank ve lilian gilbert, Henry gantt, herrington Emerson
F.W.Taylor ; Fabrikadaki her işi analiz ederek bu işlerin nasıl etkin bir biçimde yapılacağını inceleyerek uygun çalışma yöntemi önermiştir. Ayrıca, parça başı ücret sistemini geliştirerek üretim artışları sağladı. “ bilimsel yönetim ilkeleri “ kitabını yazdı.
Taylor insanları sadece para ile motive edileceğinden inandığı için parça başı ödeme sistemini geliştirdi.
İnsanları ropotlaştırdığı düşüncesiyle büyük eleştiriler aldı. Özelikle iş ve zaman etüdleri çalışanlar tarafından büyük tepki almıştır.

KLASİK ÖRGÜT KURAMI
Bilimsel yönetim kuramı doğrudan doğruya çalışanla iş arasındaki etkileşimle ilgilenmiştir. Bilimsel yönetimin popüler olduğu dönemde klasik örgüt kuramı ortaya çıkmıştır.
Klasik örgüte katkıda buluanlar Henry fayol, lyndall urwich, max weber, Robert metron, Peter m.blau, m.crozier.
Klasik yaklaşımın temel yargılarından biri “ rasyonellik “ tir. Belirli araçlarla en çok ( maksimum ) sonucu veya faydayı elde etmek diğer bir deyişle, belirli sonucu veya faydayı en az (minumum ) araç kullanarak sağlamak şeklinde tanımlanan rasyonellik ilkesi hemen hemen bütün klasik kuramcılar tarafından benimsenmiştir.

MAX WEBER VE BÜROKRASİ
Bürokrasi kavramı max weber in bulduğu bir ideal tiptir. Bürokrasi; akılcı, hiçbir kişisel ve duygusal bağlılığa yer vermeyen sosyal kurumların en mükemmel şekli olarak düşünülmüştür.Bürokrasi bir insan sistemi olmaktan çok bir kanun ve kurallar sistemidir. Bu kurallara iş görenlerin tam uymaları sağlanmalıdır. Buda bir çeşit otokrasi sistemidir.
Bürokrasinin temel karakteristlikleri
1- Örgütün büyük bir hacme sahip oluşu, istihdam edilen insan sayısının büyüklüğü
2- İstihdam edilen işgörenlerin vasıfsız ya da yarı vasıflı oluşları
3- Basit bir kütle üretim teknolojisi
4- Basit bir ürün yada çıktı

Weber bürokrasinin beş önemli niteliği
1- ileri bir iş bölümü
2- Merkezi bir otoritenin varlığı
3- Rasyonel bir personel yönetimi
4- Bürokratik kaide ve kurlar
5- Kayıt ve ayrıntılı bir dosyalama sistemi

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞIN ORTAYA ÇIKIŞI
19, yy. başlarında Robert Owen adlı bir İngiliz endüstriyel işçilerin çalışma koşullarını düzeltmek amacıyla bazı çalışmalar yapmıştır. Çocukların en düşük hangi yaşlarda çalıştırılabileceğini savunmuş ve işçilere yiyecek vererek, haftalık çalışma süresini azaltmıştır.
20,yy. başlarında alman psikolog Hugo munstenberg ilk defa pisikolojinin güdülenme ve insanların istihdamlarında katkıları olabileceği görüşünü öne sürmüştür.
1900 lerde Mary Parker Follet yöneticilerin çalışanlarla olan ilişkilerinde daha demokratik olmaları gerektiğine inanmıştır.

İNSAN İLİŞKİLERİ YAKLAŞIMI
Hawthorne çalışmaları yöneticiler ve araştırmacılar açısından yeni bir temel oluşturdu ve “ insan ilişkileri yaklaşımı “ denen bir görüşün ortaya atılmasına neden oldu.
Çalışanları güdüleme ekonomik ihtiyaçlardan ziyade sosyal gereksinimleri tatmin için önemliydi ve tatmin olmuş işçi, tatminsiz işçiden daha verimliydi.
Katkıda bulununan iki kuramcı ; Douglas, Mc.Gregor ve Abraham Maslow dur.
Maslow insan ihtiyaçları hiyararşisi ile ön plana ç ıkıyordu.temel güdüleme kuramında ihtiyaçlar bir hiyerarşik bir düzeyde en alttan en üstte doğru sıralanmaktaydı. Bu ihtiyaç lar fizyolojik, güvenlik, sevgi, saygı ve kendini gerçekleştirme dir.
Hawthorne çalışmaları ve insan ilişkileri yaklaşımı örgütsel davranış disiplininin oluşmasında temel olan iki kuramdır.

SİSTEM YAKLAŞIMI
Sistem birbirleriyle ilgili parçaların bir bütün olarak fonksiyon görmesini ifade eder. Diğer bir deyimle bütünü oluşturan parçaların birlikte fonksiyon görmesindir.
Örgüt sistemi çevreden dört girdi alır,

1- [bubirreklamdirdikkatealmayiniz.][bubirreklamdirdikkatealmayiniz.][bubirreklamdirdikkatealmayiniz.][bubirreklamdirdikkatealmayiniz.]ryel
2- İnsan
3- Finans
4- Bilgi

Örgüt bu dört parçayı birleştirerek çevreye ürün,hizmet,kar yada zarar, çalışanların davranışları ve ilave bilgiler olarak geri sunar.

DURAMSALLIK MODELİ
Durumsallık yaklaşımının temelinde yatan fikir, örgütteki yönetsel davranışları belirleyecek bir takım kuralların olmadığı yolundadır. Evrensel bir takım kurallar ve prensipler geliştirmeyi reddeder. Durmalık yaklaşıma göre örgütleri en iyi biçimde şekillendirmenin, çalışanları yönetmenin güdülemenin ve liderliğinin en iyi bir tek yol ve biçimi yoktur.
Örgütler hiçbir zaman karşılaştıkları soruna çözümler getirmemeli o duruma uyum sağlamalıdır.
Durumsallık yaklaşımı böylece her durumu en iyi biçimde anlama ve bu duruma uygun davranışlar geliştirmeyi amaçlar. Bu kuramın öncüleri ; Joan woodward, James D.Thomson, E.Trist, Lawrance, lorsch, Burns ve Stalker dir.

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞIN İNCELENMESİNDE ETKİLİŞİMCİLİK MODELİ
Buna göre bireyin davranışları bireyin karakteristik ile durum arasındaki sürekli ve değişik etkileşimler sonucu ortaya çıkar. Yani birey ve durum çeşitli biçimlerde etkileşerek bireyin davranışlarını etkilemektedirler. Bu görüşe göre örgütsel davranışı açıklamada neden – sonu ilişkisi tek başına yeterli değildir.

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞTA YENİ YAKLAŞIMLAR ( 1970 – 2000 )
- İNSAN KAPİTALİ YAKLAŞIMI VEYA İNSANİ SERMAYE ; Bu yaklaşım,insanı bir üretim faktöründen ziyade bir üretim kaynağı olarak görmekte veya insanı sadece duyguları vedüşünceleriyle hareket eden bir üretim girdisi olmaktan çıkarmaktadır.
- ÖRGÜTSEL DAVRANIŞTA YENİ GELİŞMELER ; büyük şirketler tarafından üretilen mal ve hizmetlerin kalitesinde düşmeler – hızlı teknolojik gelişmeler ve dğişimenin temposuna uygum sürecinde ortaya çıkan sorunlar- iş gücü yapısındaki değişmeler . özellikle kadın işgücü , alt grupların ve kültürlerin, yabancı uyruklu işcilerin ve yaşlı kişilerin iş günde bulunması ve bunların farklı gereksinimlerinden,güdülenmelerinden ve arzularından kaynaklanan sorunlar – dünya ekonomisinin globalleşme süreciyle odrtaya çıkan aşırı rekabet sonucu oluşan sorunlar
Bu sorunlar karşısında yöneticilerin uygulamada başarılı oldukları birkaç yaklaşım bunlardır ;


a. ÖRGÜTÜN UYGUN BÜYÜMESİ VEYA KÜÇÜLMESİ ; Yönetim kademeleri arasındaki azalma ve gereksiz yönetici kademelerinin ortadan kaldırılması
b. ÇALIŞANLARIN GÜÇLENDİRİLMESİ , çalışanların karar almalarını kolaylaştırma , risk girmelerini ve bundan korkmamalarını destekleme ve gözetim olmadan çalışmayı ifade eder.
c. PERFORMANSA GÖRE ÜCRET ; parçabaşı ücret
d. KALİTEYE BAĞLANMA; Deming kaliteyi bir malı üretirken yapmanın üretildikten sonra yapmaktan daha önemi oldugunu vurgulamıştır.
e. FARKLILAŞMIŞ İŞ GÜCÜ ; James houghton zamanla örgütlerin kadınları, azınlıkların ve dışarıda doğmuş veya yabancı kökenli işçilerin yoğun oldugu bir yapıya dönüşeceğini vurgulamış. Farklılaşmış işgücü yapısını başarılı bir bsiçimde işletmeye çeken örgütlerin, daha başarılı olacağını vurgulamıştır.
f. ÖĞRENEN ÖRGÜTLER ; bir işletmenin sürekli olarak yaşadığı olaylardan sonuç çıkarması, bunu değişen çevre koşullarına uymakta kullanması, personelini geliştirici bir sistem araştırması ve böylece değişen , gelişen, kendini yenileyen dinamik bir organizasyon olmasını ifade eder. Çalışanların sürekli olarak kendini geliştirmek zorunda olması, öğrenen organizasyon un temelini oluşturur.
- BİLGİ YÖNETİMİ ; bilgi örgüt yapısı içinde entelektüel kapital olarak anılmaktadır. Entelektüel kapital örgüt içerisindeki üç tür sermayeden oluşmaktadır.
1- İ NSAN KAPİTALİ VEYA SERMAYESİ; çalışanların sahip oldukları ve ürettikleri beceri, tecrübe ve yaratıl cılktır.
2- YAPISAL KAPİTALİ VEYA SERMAYESİ ; Bilginin bulunduğu , saklandığı örgütü sistemi veya yapısıdır.
3- MÜŞTERİ KAPİTALİ VEYA SERMAYESİ ; tatmin olmuş müşterilerden, şirkete malzeme sağlaşan kimselerden ve diğer dışsal kaynaklardan elde edilen bir değeri ifade eder.






ÜNİTE 3 – ÖRGÜT İÇİNDE BİREY VE KİŞİLİK

KİŞİLİK :
ireyin belirgin değişmeyen ve tutarlı olan özelliklerinin tümünü ifade eder. Bu kavramı oluşturan üç temel nokta vardır.
1- benzersiz ve kendine özgü oluşu
2- Tutarlılık ; farlı ortam ve durumlarda bile bireyin benzer bir biçimde hareket etmesidir.
3- Değişmezlik ve durağanlık ; bireyin tutum ve davranışları düzenlilik gösterir. Kişilik bize göre sıklıkla değişen bir kavram değildir, ancak sabitte teğildir.

KİŞİLİĞİN DOĞASI VE İŞ HAYATINDAKİ ÖNEMİ
Bireyin davranışları onun içinde yaşadığı ortam ile çevresindeki bireyler arasındaki sürekli etkileşim sonucu oluşur. Bireyin kişiliği iş çevresinden etkilendiği gibi aynı şekilde bireyde kişiliği ile bu çevreyi etkiler.

KİŞİLİĞİN OLUŞUMU VE ETKİLEYEN FAKTÖRLER
Kişilik kalıtım ve çevre arasında olan bir etkileşim sonucu oluşmuştur. Klurckhohn ve Murray klasik açıklamalarda her bireyin genelde ;
- diğer insanlara benzediğini ve benzer davrandığını ( biyolojik faktörler )
- Bazı insanlara benzediğini ve onlar gibi davrandığını ( kültürel faktörler )
- Hiç kimseye benzemeyen özgün bir davranış biçimleri olduğunu ( sosyal faktörler – bireysellik ) öne sürerler.

DÖNEM KAVRAMI
Kişiliğin oluşmu konusunda ikinci bir yaklaşım .
Bu konuda üç kuramcı ; Sigmund Freud, eric erikson ve jean pieget



Sigmund Freud
Freuda göre davranışları tayin eden şey bilnçaltı güdülerdir. Bu kurama göre davranışlar cinsellik ve saldırganlık olarak ortaya çıkan iç güdüsel dürtülerle sosyal engeller arasındaki çatışmadan kaynaklanır. Freud insan kişiliğini beş dönemden geçerek geliştiğini öne sürer.
- Oral dönem ( 0-1 )
- Anal dönem (1-3 )
- Fallik dönem ( 3-6 )
- Latens dönem ( 6-11)
- Genital dönem ( 11 yaş sonrası )
Böylece kişilik bağımlı zorlaşıcı , odipal ve olgunluk dönemlerinden geçerek oluşur.

Eric Erikson
kilişilğin oluşmasında sosyal çevreninde etkilerinin olduğuna değinir.
Sekiz geliş dönemini sıralar
- Oral duygusal dönem ( temel güven x güvensizliği )
- Kas anal dönem ( özerklik x utanma , kuşku )
- Lokomotor – jenital dönem ( girişkenlik x suçluluk )
- Latens dönem ( ç alışma, başarı x aşağılık duygusu )
- Ergenlik dönemi ( özdeşim kurma x rollerin karışması )
- Yetişkinlik dönem ( yakınlık x yalnızlık )
- Olgunluk dönem ( neslin devamı x durgunluk )
- Yaşlılık dönem ( ego bütünlüğü x ümitsizlik )

Jean piaget
Kişiliğin oluşmasında bilişsel yapılanında son derece önemli olduğunu öne sürmektedir.
- duyusal Motor dönemi
- işlem öncesi dönem
- somut işlemsel dönem
- formel işlemsel dönem
__________________
UĞUR AYAKKABI
İNCİKLER TOPTAN PAZARLAMA ANTALYA


TEL: İLETİŞİM

Adres: Tahılpazarı Mahallesi, 469 Sokak, Atmaca 1 Apartmanı. NO:36/B Merkez/Antalya.
Admin isimli Üye şuanda  online konumundadır   Alıntı ile Cevapla
Alt 08.03.2017, 17:50   #2
UGURAYAKKABI.COM!
 
Admin - ait Kullanıcı Resmi (Avatar)
 
Üyelik tarihi: 20.05.2015
Mesajlar: 342
Teşekkürleri: 5
2 mesajına 2 kere teşekkür edildi.
Standart

TREYT VE TİP KURAMLARI
İlk çalışmalarda bireyin temel özelliklerini belirten ve devamlılık gösteren bazı karakteristlik üzerinde durulmuştur. Bunlar arasında en poplerleri, utangaçlık, saldırganlık, uysallık , tembellik, isteklilik , güvenirlilik ve sakinlik olarak belirlenmiştir. Bu karakteristlikler bir çok durumda aynı şekilde devamlılık gösterdiği taktirde bunlara treyt adı verilmektedir. Bu kuram üzerinde duran en önemli isim Allport ve Odbert tir .bu kuram her şeyi açıklamada kullanılamaz çünkü treyt yaklaşımı bireyin içinde bulunduğu çeşitli durumları görmezden gelir.

KİŞİLİĞİN BEŞ BÜYÜK BOYUTU
1- BİLİNÇLİ TEDBİRLİ TİP ; Dikkatli uyumlu, özdisiplini yüksek, sorumlu, bağımlı
2- DUYGUSAL TUTARLILIK; sakin , güvenli , rahat
3- DENEYİME AÇIK OLMA VYEA DENEYCİ TİP; hassas , esnek ,yaratıcı, meraklı , açık görüşlü
4- UYUMLULUK ; iyi huylu, güvenilir, yardımsever, empatik
5- DIŞA DÖNÜKLÜK ; dışa kolay açılabilen, konuşkan , sosyal , kararlı


JUNG İN TİP SINIFLAMASI VE MYERS-BRİGGS TİP GÖSTERGESİ ( MBT I)
İSVEÇLİ PSİKİYATRİST CARL JUNG öne sürdüğü kişilik kuramı ile insanların hem temelde birbirlerinden farklı, hem de benzer olduğunu ileri sürmüştür. Jung algılama süreçlerinde bilgiyi nasıl topladığımızı karar süreçlerinde ise nasıl karar verdiğimizi inceleyerek bu iki sürecin insanların en temel zihinsel fonksiyonları olduğunu söylemektedir.
Jung tip kuramı hiçbir tercihin diğer bir tercihten daha iyi olmadığını öne sürmektedir. Her tercih ayrı anlam taşımaktadır.


MYERS – BRİGGS TİP GÖSTERGESİ ( MBTI ) ; Katharina Briggs ve kızı İsabel Brigigs myers in Jung ın insanlar arasında bireysel farklılıklarını araştıran kuramını pratiğe dönüştürdüler ve kendi adlarıyla anılan bir ölçek geliştirdiler.
“ MBTI” Testi örgütler için son derece faydalı ve çok yaygın olarak kullanılan kişilik teksidir. Birçok örgüt Bu ölçeği belirli pozisyonlara yöneticilerin terfi ettirerek getirmede bir karar mekanizması olarak kullanır.
Bu modelde dört temel tercih bulunmaktadır.
1- Dışa dönüklük / içe dönüklük
Dışarıya açık sessiz
Kendini açıkça ifade eden içine kapanık
Etkileşimci aşırı konsantre
Düşünmekten çok konuşan düşünmeyi konuşmaya tercih eden
2- Duyusal / Sezgisel
Pratik , belirgin Genelleştirici, Soyut
Ayakları yere basan Kafası bulutların içinde
Detaycı, katı Seçenekler sunan, kurumsal
3- Düşünsel / Duygusal
Analitik, açık Öznel , birleştirici
Kafasını kullanan Kalbini dinleyen
Adil , Kurallara dayalı bağışlayıcı, şartlara bağımlı
4- Yargısal / Algısal
Yapısalcı, zamana bağlı,karar verici esnek , açık uçlu , keşfedici
Listeleyen ve kullanan, organize olan listeleyen ancak unutan, kendiliğinden olan

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞI ETKİLEYEN TEMEL KİŞİLİK ÖZELLİKLERİ
1- KENDİLLİK KONTROLÜ ; Bireyin her hangi bir davarınışının ortaya çıkmasında ve sonuçlarında kendisinin bir katkısının olduğuna inanması ( içsel kendilik kontrolü ) , her işi kendi dışındaki şans ve kadere bağlayanlar ( dışsal kendilik kontrolü) içsel kendilik kontrolü yüksek olanlar zor işlerde daha başarılıdır.
2- BAŞARI YÖNELİMİ ; Başarı ihtiyacı yüksek kişiler devamlı olarak daha iyi yapma durumunda olan insanlardır.
3- OTORİTER KİŞİLİK ; Örgüt içinde çalışan insanlar arasında bir statü ve güç farklılığının olmasına inanan kişilerdir.
Otoriter kişiler, insanları yargılayan, kendinden üstte olan kişilere farklı görünmeye çalışan ancak alttakileri ezen güvenilir olmayan değişmeye direnç gösteren kişidir. Diğer bir özelliği dogmatizmdir. Dogmatikler bir konuya körü körüne bağlı ve inançlarında katı olan kişilerdir.
4- MAKYAVELLENİZM; otoriter kişilikle ilgili diğer karakteristlik makyavellenizm olarak geçmektedir. Gücün nasıl kazanılıp kullanılacağı hakkında kitap yazan Nicolla Makyavelli nin arkasından kullanılmıştır. Makyevelenist özellikği yüksek olan kişi pragmatist, diğer insanlarla arasanı mesafe koyan ve sonuçlara göre hareket eden kazana, daha az ikna edilebilen ancak başkalarını ikna edebilen kişidir.
5- KENDİNE GÜVENME ; daha az şüphecidirler, güveni yüksek kişiler işyerinde daha tatmin olan insanlardır.
6- KENDİNİ YANŞITMA ; Bireyin davranışlarını gözlemlediği kişinin özelliklerini hemen benimseyerek ona benzer davarnışları taklit etmeye çalışmasıdır. Bu insanların yöneticilik düzeyinde başarılı oldukları gözlenmiştir.
7- RİSKE GİRME EĞİLİMİ ; riske girme eğilimi yüksek olan yöneticiler çabuk karar verirler ve kararlarını verirken daha az bilgiye ihtiyaç duyarlar.

İŞ VE KİŞİLİK UYUMU
İş bireyin kişilik yapısı ile uyulmuşsa biriyin başarısı artacak uyumsuzsa azalacaktır. Bu durum John Holland ın kuramıyla kişilik tipleri , özellikleri ve buna uygun mesleleri söyledir.
1- GERÇEKÇİ TİP ; Saldırgan özellikler gösterir. En önemli özellikleri , utangaç, tutarlı , uyumlu ve pratik olmaları . uygun meslek çiftçilik ve ormancılık.
2- ARAŞTIRICI TİP ; Özellikleri analitik, orijinal, meraklı , bağımsız olması . uygun meslek. Biyoloji, matematik, muhabirlik.
3- SOSYAL TİP ; özellikleri sosyal, arkadaş canlısı , anlayışlı , yardım etmeye , birlikte çalışmaya yatkın olmaları. Uygun meslek, dış ilişkiler, sosyal hizmel ve klinik psikoloji dir.
4- GELENEKSEL ( KONVENSİYONEL ) TİP ; özellikleri uyumlu, hayalci olmayan, esnek olmayan kişilerdir. Uygun meslek , finans , muhasebe, yönetimdir.
5- GİRİŞKEN TİP ; özellikleri kendine güvenli, istekli, enerjik yönlendirici olması . uygun meslerk, hukuk, halkla ilişkiler, küçük ticari şirket yöneticiliği .
6- ARTİSTİK TİP ; özelliği hayalci, düzensiz, idealist , duygusal, pratik olmayan kişiler. Uygun meslek , sanat , müzik ve yazarlıktır.

ÜNİTE 4- DUYGULAR, DEĞERLER, TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ

ÇALIŞMA YERİNDE DUYGULAR
Bilim adamları duyguları 6 kategoride göstermektedirler.
1- KIZGINLIK; Nefret, haset, dargınlık,sinirli, şiddet, işkence ( cefa )
2- KORKU ; kaygı alarmı
3- MEMNUNİYET ; neşelilik, memnuniyet,iyimser ,gurur, rahatlama, jest
4- SEVGİ; sevgi, arzu, şehvet
5- KEDER ; hüsran , kayıtsızlık, utanç, cefa, şefkat
6- SÜPRİZ

DUYGU; objelere, kişilere veya olaylara yönelik olan bir hazır oluş durumunu ifade eder.
Duygularımız düşünce davranış ve fiziksel tepkilerle ortaya çıkmış tecrübelerimizden oluşur.

DUYGULAR VE KİŞİLİK
Kişilik, bireyin özel ve ayırt edici davranışlarını içermektedir. Sosyal davranış kuramına göre, kişilik çeşitli durumlara gösterilen öğrenilmiş davranışlar olarak tanımlamaya çalışılmaktadır.
Kişilik özellikleri ve ayırt ediciliği treyt olarak adlandırılır.
a- Olumlu Etililik; olumlu düşünme ve olayları olumlu yönlendirme, olaylara iyi tarafından bakmaktır.
b- Olumsuz etkililik; olumsuz düşünme ve olayları olumsuz yönlendirme, olaylara kötü tarafından bakmaktır.

DEĞERLER
Değerler bir çeşit inanç olup, insanların iyiyi, doğruyu ve güzeli tanımlamak için koymuş olduğu ölçütler veya standartlardır.
Değer sistemi; Bireylerin değerlerinin önceliklerini temsiz eden kavrama denir. Bireylerin öncelikle önem verdiği hürriyet, zevk, kendine güven, dürüstlük, itaat, eşitlik gibi kıstasları önem sırasına göre sıralarsak değer sistemi oluşur.

DEĞERLERİN ÖNEMİ NEDİR ?
Değerler örgüt içindeki davranış ve tutumları etkilemektedir.

DEĞERLERİMİZİN KAYNAKLARI NELERDİR ?
Değerlerimizin önemli bir kısmı kalıtsaldır. Gerisi ise milli kültür, ebeveynlerin baskısı, öğretmenler ve arkadaşlar gibi çevresel faktörlere bağlı olarak ortaya çıkar. Araştırmalar sonucunda değerlerin % 40 kalıtsal olduğu görülmüştür.

DEĞER ÇEŞİTLERİ
Milton Rokeach değerleri iki kategoriye ayırır.
1- AMAÇSAL VE SONUL DEĞERLER ; Sonul değer, bir kişinin yaşam boyu ulaşmak isteği amaçlardır.
2- ARAÇSAL DEĞERLER ; bireyin sonul değerlerine ulaşmak için sergilediği veya tercih ettiği davranış kalıplarıdır.

İkinci bir yaklaşıma göre değerler, insanların çalışma yaşamına başlamaları 18-23 yaşları arasındadır. Bu çalışmada işgücü dört kategoriye ayrılmıştır.
1- BİRİNCİ GRUP ; - 1950 -1960 - gaziler olarak adlandırılır. - çalışkan, tüutucu , uyumlu , örgüte bağlı –bunlar rahat bir yaşam ve aile güvenliğine büyük önem verir.
2- İKİNCİ GRUP; 1965 -1985 – hamleciler olarak adlandırılır – başarılı, istekli, otoriteden hoşlanmayan, kariyerine bağlı – sonul değerler olarak tanımlama duygusu, sosyal tanınma ve saygınlığına önem verirler.
3- ÜÇÜNCÜ GRUP ; 1985 -2000 – x nesli – iş ve aile yaşamı dengeli, takıma bağlı, kurallardan hoşlanmayan , ilişkilerine değer Verne – bu grubun alie ve ilişkileri çok değerlidir. Para, kariyer gelişimi , unvan , güvenlik , boş zaman etkinlikleri ve işyeri yükselmeleri yaşamlarının odağıdır.
4- DÖRDÜNCÜ GRUP ; 2000 - + - Gelecek nesil – güvenli , finansal başarı, kendine bağlı, fakat tamık oryantasyonu yüksek, hem kendine hem ilişkilerine bağlı , sadık – sonul değerler olarak özgürlük ve rahat yaşama önem vermektedirler.

ÇALIŞMA DEĞERLERİ ; çalışanların çalışmadan ne beklediği ve nasıl davranmak zorunda olduğu hakkındaki kişisel görüşüdür.

TUTUMLAR
Tutum, en geniş anlamda bir bireyin belirli bir objeye veya kimseye karşı zihinsel açıdan hazır oluş durum veya belirli bir biçimdeki vaziyet alışıdır. Diğer bir deyimle Bireylerin belirli objelere karşı yaşadığı deneyimler sonucunda düzenli tavır alışları , davranış biçimleridir.

DUYGULAR VE TUTUMLAR ARASINDAKİ FARKLAR
1- duygular tecrübelidir, tutumlar kararlıdır.
2- Duygular hissedilir, tutumlar düşünülür
3- Duygular kısa sürelidir, tutumlar uzun sürelidir.

TUTUMLARIN ÜÇ BİLEŞENİ
1- DUYGUSAL BİLEŞEN ; tutum nesnesi ile ilgili olumlu yada olumsuz olarak nitelendirilen duygusal tecrübelerimizdir.
2- BİLİŞSEL BİLEŞEN; Algılarımız ve tutumlarımız arasındaki ilişkiyi oluşturur. Bilişsel bileşen, bireyin tutum nesnesi hakkındaki inançlardan oluşur.
3- DAVRANIŞSAL BİLEŞEN ;duygu ve inanca uygun hareket etme eğilimidir.

BİLİŞSEL TUTARSIZLIK
Örneğin işinizi sevmemenize rağmen seviyormuş gibi anlatmak ve davranmak zorunda kalmanız gibi. Bu ve buna benzer durumlar istemediğimiz bir gerginlik yaratır. Buna da bilişsel tutarsızlık denir.

İŞLE İLGİLİ TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ
Örgütsel davranış açısından en önemli tutumlardan biri bireyin işine karşı geliştirdiği tutumlardır .Buna genellikle iş tatmini diyoruz.

İş tatminine veya tatminsizliğine neden olan etkenler ve sonuç ları
Örgütsel etkenler
- ücretler
- yüselme olanakları
- politikalar
- çalışma şartları
grupsal etkenler
- iş arkadaşları
- danışman veya nezaretçi tutumları
bireysel etkenler
- ihtiyaçlar
- istekler
- bireysel çıkarlar

bunlar iş tatmini yaparsa – düşük düzeyde iştan ayrılma – düşük düzeyde işe gelmeme ve devamsızlık sonucu çıkar
bunlar iş tatminsizliği yaparsa – yüksek oranda işten ayrılma – yüksek oranda işe gelmeme ve devamsızlık sonucu çıkar

İŞ TATMİNİ ; Locke iş tatmini konusunda detaylı bir tanım vermektedir. Buna göre iş tatmini bireyin işini olumlu ve zevk veren bir duygu olarak değerlendirilmesinin bir sonucudur.İş tatminin üç önemli boyutu vardır.
1- Bireyin işine karşı olan duygusal bir tutumdur.
2- İş ile ilgili sonuçlar tarafından tayin edilir.
3- İş tatmini birbirleriyle ilgili tutumlardan oluşur. Bunlar
- işin kendisi; Birey çalışırken işini iyi veya eksik yaptığına dair duyduğu olumlu iki söz, onun için güdüleyici bir durum yaratır.
- ücret
- terfi sistemi
- danışmanlık ; iki biçime ayrılır. Birincisi çalışana yöneliktir. İkinci tür danışmanlık yöneticilerin çalışanlara alınacak bir takım kararlara katılımına izin vermesi biçiminde olan danışmanlıktır.
- iş arkadaşları


ÇALIŞMA ŞARTLARI
Çalışma şartları düzgün ise, diğer bir deyimle işyeri temiz, ışıklandırma, ısı , renklendirme ve nem açısından insan sağlığına uygun kouşllara sahip ise bu çalışanları olumlu yönde etkiler ve iş tatminin artmasına yol açar.

İŞ TATMİNİ VE ÜRETKENLİK İLİŞKİSİ
Tatmin ve üretkenlik arasındaki ilişkiyi açıklayan en eski görüş, mutlu işçinin aynı zamanda verimli işçi olduğunu vurgulayan bir ifadeyi temel almaktadır. Son olarak mevcut çalışmaların ortaya koyduğu bulgular doğrultusunda üretkenliğin iş tatminini arttırdığı , buna karşın iş tatmininin üretkenlik üzerinde önemli bir etkisi olmadığı saptanmıştır.

İŞ TATMİNİ VE İŞİ BIRAKMA
Normalde iş tatminin yüksek oluşu, işi bırakma etkinliğini olumlu yönde etkiler. Öte yandan iş tatminsizliğinin yüksek oluşu işi bırakma davranışlarını arttırır. İş yerinde uzun yıllar çalışıldıkça işten ayrılma azalmaktadır. Bazı kişiler başka bir yerde çalışmalarının imkansız olduğunu düşünüyorsa ne kadar tatmin olurlarsa olsunlar işten ayrılmazlar. Eğer ekonomik konjektür olumlu bir gelişim sergiliyorsa, işsizlik çok az ise Bu durumda işlerden ayrılma oranlarında yükselme olabilir.

İŞ TATMİNİ VE ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DURUMU
Tatmin olmuş bir çalışan çalıştığı örgüt hakkında olumlu konuşacak, diğerlerine yardım edecek, işin kendisinden beklentilerinin dışında bir çaba gösterecektir.

İŞ TATMİNİNİN DİĞER ETKİLERİ
Yapılan çalışmalar iş tatmini yüksek olan insanların fiziksel ve ruhsal açıdan sağlıklarınını çok daha iyi oluduğunu ksa sürede yeni işler öğrendiklerini, iş kazalarına uğrama risklerinin ve oranlarının çok olduğu ve çatılmalardan uzak durdukları , iş tatmini yüksek olanlardan başkalarına yardım eden, müşterilerine daha çok yaklaşan ve hizmet eden ve katılımcı bir davranış sergileyen kişiler oldukları gözlenmiştir.

ÇALIŞANLARIN İŞTEKİ TATMİNSİZLİKLERİNİ İFADE BİÇİMLERİ
1- KAÇIŞ ( AYRILMA ) ; örgütü terk etmek, istifa etmek veya yeni bir iş arama şeklinde olabilir. Aktif – yıkıcı bir davranış.
2- SESİNİ YÜKSELTME ; amirlerle sorunu tartışma, sendikal faaliyetlere katılma – akif ve yapıcı bir davranış
3- BAĞLILIK; şartların iyileşeceğine umarak beklemek şeklindeki davranışlardır. – pasif – yapıcı bir davranıştır. Yönetime güvenme, yönetimi eleştirilere karşı savunma örnek verilebilir.
4- KAYITSIZLIK ( İHMAL ) ; şartların dahada kötüleşmesine izin verme şeklindeki davranışlar. – pasif – yakıcı davranıştır.

İŞ TATMİNİN ÖNEMİ
Yöneticiler işgörenlerin iş tatminleri ile ilgili olarak üç nedenle konuya yaklaşırlar
1- tatminsiz işçi isten kaçar ve mümükün olduğunca işten ayrılmanın başka bir işegeçmenin yollarını arar.
2- İş tatmini yüksek olan birey daha da sağlıklıdır ve daha uzun yaşar
3- İş tatmini yüksek olan birey bu mutluluğu iş dışınada taşır.


ÜNİTE 5 – ÖRGÜTSEL ÖĞRENME, ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK

Öğrenme yaşam boyu süren bir davranış değişimidir.

ÖĞRENEN ÖRGÜTLER VE İNSAN ÖĞRENMESİ
Öğrenme, bireyin davranışlarındaki bir değişmedir. Bu değişme bireyin çevresiyle kurduğu ilişkiyle gerçekleşir. Davranış değişimi öğrenmenin en iyi kanıtıdır.
Öğrenme, bireyin çevresiyle etileşimi sonucu oluşur. Öğrenme geçici olmayan bir değişimdir. Öğrenme, insanların yeteneklerini, rol algısını , motivasyonunun bireysel davranış ve performansını etkiler.

AÇIK VE TECRÜBEYE DAYALI ÖĞRENME TÜRLERİ
Çalışanlar öğrenirken hem açık hemde tecrübeye dayalı olarak öğrenirler. Açık bilgi, organize edilebilen ve bireyden diğerine iletişim yoluyla aktarılan bilgidir. Örneğin Üniversitede hocanızı dinlerken edindiğiniz bilgi bu tür açık bilgidir. Bu bilgi yazılı olarak başkalarına da aktarılır. Çalışma yaşamında bildiğimiz daha çok tecrübi bilgidir. Bu bilgi aktarmadan çok gözlem ve deneye dayanır. Bunu sözel olarak aktaramayız ancak gösterebiliriz.
Tecrübi bilgimiz, doğrudan gözlemle ve doğrudan deneyimle kazanılır.
Üç tür öğrenme stratejleri vardır.
1- PEKİŞTİRME YOLUYLA ÖĞRENME
- OLUMLU PEKİŞTİRME
- OLUMSUZ PEKİŞTİRME
- CEZA
- SÖNME
2- GERİ BİLDİRİM YOLUYLA ÖĞRENME
GERİ BİLDİRİM KAYNAKLARI 1- SOSYAL KAYNAKLAR ; 2- SOSYAL OLMAYAN KAYNAKLAR ETKİLİ GERİ BİLDİRİM YOLLARI 1- BELİRGİN GERİ BİLDİRİM 2- YETERLİ SIKLIKLA GERİBİLDİRİM
3- ZAMANLI GERİBİLDİRİ 4- GÜVENİLİR GERİBİLDİRİM
5- İLGİLİ GERİBİLDİRİM
3- SOSYAL ÖĞRENME

1) DAVRANIŞ ŞEKİLLERİNDE PEKİŞTİRME YOLUYLA ÖĞRENME ; davranışı şekillendirme veya operant şartlanma veya pekiştirme kuramı olarak bilinir. Bu kurama göre insanlar geçmişte çevrelerinde yaşadıkları deneyimlere göre davranışlarını değiştirirler. Bu kuram en çok çevreyi ön plana çıkarır. Orepant davranışlar da bizler çevreyi etkileyerek onu şekillendirir, istendik hale getiririz. Davranışı şekillendirme, etki kanunu denilen bir temele dayanır.Yani operant davranışlar, sonuçlara bağlı olarak değişen veya tekrar eden davranışlardır.
Davranış şekillendirme üç basamaklıdır .Buna davranışın ABC si modeli denir. A- önceki durum B- davranışı C- ise sonraki durumu ifada eder.
PEKİŞTİRME TÜRLER ;
1- OLUMLU PEKİŞTİRME ; Davranışın gelecekte tekrarlanma olasılığını arttırır veya davranışın devam etmesini sağlayan faktörlerdir.
2- OLUMSUZ PEKİŞTİRME ; bir sonucun ortadan kaldırılması ile davranışını tekrarlanma olasılığı arttırıyorsa veya davranış devam ediyorsa bu davranış olumsuz pekiştirme olarak adlandırılır. Örn. işten çıkarılma tehdidi veya danışman tarafından azarlanmak korkusu bu tür istendik bir davranışı yerine getirmeyi sağlamaktadır.
3- CEZA; eğer bir davranışın sonuçları davranışın gelecekte tekrarlanma olasılığını azaltıyorsa veya ortadan kaldırırsa ceza olarak nitelenir. Hızlı araba kullanan bir gencin ehliyetinin alınması bu tür ceza davranışına örnek olarak verilebilir.
4- SÖNME; hedef davranışın veya istendik davranışın azaltılması söz konusudur.

PEKİŞTİRME TARİFELERİ ;
A- SÜREKLİ PEKİŞTİRME
B- ARALIKLI PEKİŞTİRME
- SABİT PEKİŞTİRME TARİFELERİ ; pekiştirme belirli bir sayıda tekrarlanan davranıştan veya zaman aralığından sonra verilir.
- DEĞİŞKEN PEKİŞTİRME TARİFELERİ ; ya tesadüfen ortalama bir davranış sayısına ya da zaman aralığına göre uygulanır.
Sabit zamanlı , pekiştirme tarifelerinde davranış sabit bir zaman geçtikten sonra verilir.
Sabit oranlı pekiştirmelerde ise pekiştirme birey belirli
sayıda davranışı tekrar ettikten sonra olur.

2- GERİ BİLDİRİM YOLUYLA ÖĞRENME
Geri bildirim bireyin bir davranışının sonucunda elde ettiği bilgidir. Geribildirim çalışma yaşamında bireyin performansının tayininde rol algısının gelişiminde, yetenek ve güdülemede önemli bir faktördür.
Patronunuz size bir tür faaliyete daha çok zaman ayırmanızı, bir başka işe ise daha az vakit ayırmanızı söylerse, bu bir geribildirimdir. Örğüt içerisindeki personel, müşterilerden gelen şikayetleri dinleyerek veya makineler yardımıyla yaptıkları işin ne derece doğru olduğunu görerek hatalarını düzeltmeye, becerilerini geliştirmeye çalışırlar. Bu tür bir geribildirime düzeltici geri bildirim denilir.



GERİ BİLDİRİM KAYNAKLARI
1- SOSYAL KAYNAKLAR ; danışmanlar, müşteriler, iş arkadaşları veya davranışların sonuçları hakkında bilgi veren herhangi biri
2- SOSYAL OLMAYAN KAYNAKLAR
** Şirketler çok kanallı bir geribildirim uygulayarak, çalışanların yaptıkları işin sonuçları hakkında birçok yerden bilgi almaları sağlarlar. Buna 360 derecelik geri bildirim denir.


ETKİLİ GERİ BİLDİRİM YOLLARI
1- BELİRGİN GERİ BİLDİRİM; geribildirimin içerdiği bilgiler belirgin bir konuya ilişkin olmalıdır.
2- YETERLİ SIKLIKLA GERİBİLDİRİM; çalışanlara gönderilen bildirimler devamlılık taşımalıdır.
3- ZAMANLI GERİBİLDİRİM; geribildirim en kısa sürede verilmelidir.
4- GÜVENİLİR GERİBİLDİRİM; çalışanlar güvenilir bir kaynaktan gelmesini beklerler.
5- İLGİLİ GERİBİLDİRİM; çalışanların davranışlarına ilişkin olmalıdır.

3- SOSYAL ÖĞRENME ( GÖZLEYEREK ÖĞRENME )
Model alma da denir.

BİLGİ YÖNETİMİ : NE BİLDİĞİNİ PAYLAŞMAK
Bilgi yönetimi şirketin, sahip olduğu bilgi ve yetenek girdilerini toplamak, organize etmek ve paylaşmak şeklinde tanımlanmaktadır. Teknoloji kullanarak şirket hakkında bilgi tabanı oluşturmaktır. Şirketin sahip olduğu her türlü bilgi ve ihtisas alanlarının oluşturulduğu, mevcut bilgi kapasitesinin şekillendirildiği bilgi varlığı entelektüel sermaye adını alır.

ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI
Biçimsel ödül sistemi tarafından dorudan ya da açık olarak tanımlanmayan, zorlayıcı olmayan ve örgütünbir bütün olarak etkin faaliyet göstemesini sağlayan bireysel davranışlardır.

ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI AŞAĞITAKİ FAALİYETLERDEN OLUŞMAKTADIR
1- DİĞERLERİNİ DÜŞÜNME ; takım arkadaşının rahatsız olup, işe gelemediği bir günde onun işini üstlenmek.
2- İLERİ GÖREV BİLİNCİ; ihtiyaç duyulduğunda geç saate kadar çalışmak sabahları işe erken gelmek.
3- SİVİL ERDEM; faaliyetlere gönüllü olarak katılmak.
4- CENTİLMENLİK ; sıkıntı veren olaylar karşısında şikayet etmemek ve hoşgörülü olmaktır.
5- NEZAKETE DAYALI BİLGİLENDİRME ; örgütle ilgili sorunları önceden görmek, sorunların oluşmasını engellemek için önceden önlem almak , bu konuda gerekli kademeleri bilgilendirmektir.


ÖRGÜTSEL BAĞLILIK
Bireyin örgüt amaç ve değerlerini kabul etmesi, bu amaçlara ulaşılması yönünde çaba sarf etmesi ve örgütteki üyeliğini devam ettirme arzusudur.
1- DUYGUSAL BAĞLILIK; örgütleri yle özdeşleşir,
2- RASYONEL BAĞLILIK ; bireyin örgütü terk etmesiyle kaybedeceklerini düşünerek örgütteki üyeliğini sürdürme arzusudur. İki ayrı olgunun sonucudur. Biricisi uygun iş altarnetiflerinin olmayışı, ikincisi ise bireyin örgüte yaptığı yatırımların büyüklüğü
3- NORMATİF BAĞLILIK; Birey, örgütte kalmaya mecbur olduğunu düşünür ve bu yönde inançları vardır.



ÜNİTE 6- ÖRGÜT KÜLTÜRÜ
Örgüt Kültürü, örgüt içinde paylaşılan değer ve inançlardan oluşan ve örgütün karşılaştığı sorunların çözümünde, fırsatların değerlendirilmesinde örgütü doru yolda düşünmeye ve davranışta bulunmaya yönlendiren kalıplardır.
Örgüt kültürü bir diğer deyimle örgüt içinde neyin önemli veya önemsiz olduğunu tanımlayan ve örgütün DNA sı olarak nitelenen bir kavramdır.

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ
Deal ve Kennedy işletme kültürünü” iş yapma ve yürütme biçimi “ olarak tanımlar.
Örgüt kültürü, örgüt içinde çalışan grupların keşfettiği geliştirdiği temel fikirler ve düşüncelerdir.
Peters Waterman a göre ise örgüt kültürü, baskın ve paylaşılan değerlerden oluşan çalışanlara sembolik anlamlarla yansıyan, örgüt içindeki hikayeler inançlar, sloganlar ve masallardan meydana gelmiş bir yapı olarak tanımlanmaktadır.
Ortak özellikleri ;
1- örgüt içinde bireyler tarafından paylaşılan değerlerdir.
2- örgütün kültürünü oluşturan değerlerin olduğu gibi kabul edilmesidir.
3- bu değerlerin çalışanlar için taşıdıkları sembolik anlamlarıdır.
Bu üç özelliğe göre tanımı ; örğüt kültürü bir takım değerlerden oluşmuş ve bu değerlerin olduğu gibi kabul edildiği ve örgüt içinde çalışanlar tarafından ortaya atılmış bir kavramdır.

Değerler ; genelde düzenli ve uzun dönemli inaçlar olup, örgüt içinde neyin önem taşıdığını gösterirler. Değerler aynı zamanda örgüt içindeki bireylere rehberlik eden, bizim için önemli olan bir amaca ulaşmamızı kolaylaştıran kalıplardır.

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ VE TOPLUM
Örgütün içinde bulunduğu toplumun kültür yapısı ile örgütün kültürü arasın dada çok yakın bir ilişki vardır. Toplumun kültürel yapısı, örgütün kültürel yapısını etkilemektedir. Eninde tonunda toplumun mevcut normları, inanç ve değerleri örgütün içinde yer alabilmektedir. Toplumsal değerler genelde bireylerin karşılıklı olarak etkileşimleri, medya ve eğitim yoluyla diğer üyelere geçer ve sonunda temel değerler olarak örgüt kültürü içinde yer bulurlar.
Örgüt kültürünün önemli özelliklerinden biri de bilişsel yani öğrenilmiş olmasıdır.
Örgüt kültürü içinde bulunarak ve yaşanılarak öğrenilir.

ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜ AÇIKLAMADA KULLANILAN MODELLER
1- PARSONS VE AĞIL MODELİ
A- UYUM VE AMACA ULAŞMA
B- BÜTÜNLEŞME VE MEŞRULUK
2- OUCHİ MODELİ
3- PETERS VE WATERMAN MODELİ

1- PARSONS VE AĞIL MODELİ ; Amerikalı sosyolog Talcot Parsons tarafından geliştirilmiştir. Örgüt kültürü konusunda ilk duran sosyologlardan biridir. “ AGIL” sistemin devamlılığını sağlamak için belirli fonksiyonların karşılanması gerektiğini ileri sürer. Bu modelde adı geçen dört fonksiyon ;
A- UYUM VE AMACA ULAŞMA ; ( adaptasyon ve uyum ) ( amaca edinme ve amaca ulaşma ) Uyum sistemin değişen çevreye uyum yeteneğidir. Amaca ulaşma, sistemin amaca ulaşma ve amaç belirleme yeteneğidir.
B- BÜTÜNLEŞME VE MEŞRULUK ; bütünleşme sistemin parçalarını bir araya getirme yeteneğidir. Meşruluk yaşamda kalabilme hakkı ve kabulüdür.
2- OUCHİ MODELİ ; Z teorisinin mucudi olan Japon profosör Willim G. Ouichi örgüt kültürünü üç ayrı grup işletme üzerinde çalışarak analiz etmiştir. Amerikan, janop ve Z tipi Amerikan şirketlerini incelemiştir .Japon işletme modelini oluşturan dört temel faktörün ( güdüleme- kalite – verimlilik –işgücünün devamlılığı ) büyük şirketlerin başarısında ana unsurları oluşturduğunu göz önünde bulundurmuştur. Japon ve Z tipi Amirikan şirketlerini tipik amerekan şirketlerinden daha başarılı bulmuştur. Ocucih analizlerinde yedi temel nokta üzerinde durmuştur.
1- işgörenlere bağlılık
2- değerlendirme
3- kariyer gelişimi ( en önemli değer )
4- Kontrol veya denetim
5- Karar verme
6- Sorumluluk
7- Çalışanlara ilgi

3- PETERS VE WATERMAN MODELİ ; Tom Peters ve Robert Waterman “ Mükemmeli Arayış “ Adlı eserleri vardır.
Bu iki araştırmacı örgütü başarıya götüren sekiz temel değer üzerinde durmuştur. Bunlar
1- Peşin hükümle eylemden yana olmak
2- Müşterilerle yakın ilişki
3- Özgür düşünce ve girişimciliği destekleme
4- Üretimi insan faktörünü iyi kullanarak artırma
5- yöneticilerin işin yapılışıyla ve bölümleriyle yakın ilgisi
6- sadece en iyi yapılan işe bağlı kalıp onunla ilgilenmek
7- yanı biçim, az kurmay
8- hem gevşek hem de birbirlerine bağlı sıkı bir orgnazasyon.

ÖRGÜTLERİN BENZER KÜLTÜRLERİ
Örgüt kültürü, organizasyonda çalışan insanların ortak bir anlayışı veya algılamasıdır. Büyük işletmelerde örgütün basın ( dominant) bir kültür ve bununu altında çeşitli alt kültürleri ( subcultures ) olabilir.
Bir örgütteki baskın kültür örgütün birçok üyesi tarafından paylaşılan temel değerlerdir. Alt kültür ise örgüt içndeki çalışanların karşılaştıkları sorunları durumları, deneyimlerini ifade eder.

KUVVETLİ ZAYIF KÜLTÜR AYRIMI
Kuvvetli kültür örgütün temel değerlerinin çoğunlukla paylaşılması ve kabulüdür.

ÖRGÜT KÜLÜTÜRÜN FONKSİYONLARI
1. Kültürün bir örgütü, diğer bir örgütten ayıran sınırlayıcı bir rolü vardır.
2. Örgüt üyeleri için bir kilmiş oluşturur.
3. Çalışan bireyler örgüte daha fazla bağlanarak örgütün yararına özveride bulunabilirler.
4. Örgüt üyeleri arasında dayanışmayı arttırır.
5. Örgüt üyeleri için bir kontrol mekanizması olarak fonksiyon gösterir.

Görüldüğü gibi kültür “ defacto” olarak nitelenen bir olgdur. Yani iyi veya kötü de olabilir. Ancak bir gerçektir ve varlığı tartışılamaz

KÜLTÜR ÇEŞİTLERİ
1. AKADEMİ KÜLTÜRÜ; İhtisaslaşmış işler, iyi bir biçimde tanımlanmış ilerleme ve devamlı bir eğitim ile kendini belirgin kılar.
2. KALE KÜLTÜRÜ; ortak bir yaşam .kaleyi korumak için birlikte çalışma ve mücadele etme zorunluluğu vardır.
3. KULÜP KÜLTÜRÜ; şirkette uzun yıllar çalışmanın, insanların sosyal açıdan yaptıkları işe uygunluğunun ve gruba bağlılığının ve sadakatin önemi taşıdığı ve bu tür kültürel değerlerin öne çıktığı bir yapıdır.
4. TAKIM KÜLTÜRÜ VEYA BEYSBOL TAKIMI KÜLTÜRÜ ; yaratıcılık ve riske girmenin desteklendiği bireylerin şirkete olan katkılarınının ödüllendirildiği yeni buluşların sergilendiği , buna karşın sosyal güvenliğin şirkete sadakatin çok önem taşıdığı veya ikincil planda olduğu bir değerler grubunu yansıtır.

ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜ YARATMA VE YAŞATMA
Örgüt kültürünün ortaya çakmasında önemli üç faktör vardır.
1. Geleneksel olarak bir örgütün kurucuları, örgüt kültürünü başlatan kimselerdir . Bu kimselerin örgütün nasıl olacağına ilişkin bir takım görüş ve düşünceleri örgütün kültürünün oluşmasın etki eder.
2. Örgütü çevre ile olan deneyimi ve etkileşimi
3. Örgütün içinde yer alan insanların ve grupların etkileşimi sonucu gelişen kültür.

ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜ YAŞATMA
1. İŞGÖREN SEÇİMİ; örgütü başarıya ulaştıracak bilgili, yetenekli insanları istihdam etmektir.
2. ÜST YÖNETİMİN TUTUM VE DAVRANIŞLARI;
3. ÖRGÜTSEL TOPLUMSALLAŞMA; örgüt içindeki çalışanların bir kültürü öğrenip diğerlerine aktarması sürecine veya uyum sağlama sürecine örgütsel toplumsallaşma adı verilir.
A. ÖRGÜTE GİRMEDEN ÖNCE
B. ÖRGÜTLE KARŞILAŞMA
C. BAŞKALAŞIM VEYA DEĞİŞME ; birey işini en iyi biçimde nasıl yapacağını, yeni rollerinin altından nasıl başarı ile kalkacağını , üye olduğu yeni grubun değer ve normlarına nasıl uyum sağlayacağını öğrenir.

ÖRGÜTSEL KÜLTÜRÜN ELAMANLARI
1. SEREMONİLER; örgüt üyelerinin organizasyona ait mitleri, sembolleri ve kahramanları kutladıkları özel olaylardır.
2. TÖRENLER; özel bir fikrin iletilmesi veya belli bir amacın gerçekleştirilmesi için yapılan seremonik aktiviteler
A. GEÇİŞ TÖRENİ; askeri eğitim kampı
B. DEĞER DÜŞÜRME TÖRENİ; işgörenlerin düşük verim vb.nedenlerle başka bölüme transfer edilirse pozisyonları düşürülürse veya işten çıkarılırsa buna değer düşürme töreni .
C. GELİŞTİRME, YÜCELTME TÖRENİ; şirketin kabul edilebilir limitlerini göstermeye yönelik özel bir olay.
D. BÜTÜNLEŞME TÖRENİ
3. AYİNLER; düzenli olarak yapılır.
4. HİKAYELER; geçmişteki olaylardır.
5. MİTLER; açıklanması karmaşık ve zor olan aktiviteleri ve olayları açıklamaya yardımı olan masalvari hikayeler.
6. KAHRAMANLAR; örgütün değerlerini ve kültürünü kişiliklerinde somutlaştıran insanlardır.
7. SÜPERSTARLAR; sergileyen sıra dışı bireyler.
8. SEMBOLLER; özel anlam taşıyan öğeler. Örn. Mercedes in üç köşeli yıldızı
9. LİSAN ( DİL ) ; örgütün kültürünü yansıtan kelime ve semboller topluluğu


ÜNİTE 7 – ÖRGÜTLERDE GRUPLAR VE TERİMLER

GRUP : BİRBİRLERİYLE ETKİLEŞİM HALİNE BULUNAN İKİ VEYA DAHA FAZLA İNSANIN BİR BİRLERİNİ ETİKLEMESİ VE BİRBİRLERİNDEN ETKİLENMESİ SONUCUNDA OLUŞAN BİRLEŞİMLERDİR.


GRUP ÇEŞİTLERİ :
1- RESMİ GRUPLAR ( BİÇİMSEL, FORMEL GRUPLAR ) ; örgütün kendisi tarafından belirli işleri yerine getirmek amacıyla oluşturulan gruplardır.
- EMİR GRUPLARI ( sürekli gruplar)
- FONKSİYONEL GRUPLAR
- GÖREV GRUPLARI ( geçici gruplar )
2- İNFORMEL ( BİÇİMSEL OLAMYAN ) GRUPLAR ; örgütün üyeleri tarafından biçimlendirilir. Arkadaşlık ve ilgi grupları.
İNFORMEL GRUPLARIN YARARLARI
- GRUP ÜYELERİNİ BİR ARADA TUTAN SOSYAL DEĞERLERİ BÜTÜNLEŞTİRİR VE PEKİŞTİRİR
- ÜYELERİN SOSYAL TATMİN İMKANI SAĞLAR.
- ÜYELERİNE DAHA FAZLA BİLGİ AKTARARAK ONLARI KOLAY YÖNLENDİRİR.
- ÜYELERİNE REHBERLİK EDEREK, GRUP NORMLARINI ÖĞRETİR. DAVRANIŞLARINI STANDARLAŞTIRIR VE DİĞER İNSANLARDAN NELER BEKLENEBİLECEĞİNE İLİŞKİN ONLARI AYDINLARTIR
3- BİRİNCİL VE İKİNCİL GRUPLAR;
- BİRİNCİL GRUPLAR ; yüzyüze ilişkiler , yardımlaşma , dostluk ve sevgi bağlarının yüksek olması. Bizlik duygusuna sahiptir .her zaman küçük gruplardır. ( aile , arkadaş grupları )
- İKİNCİL GRUPLAR ; daha büyük, benzerlik göstermeyen , nispeten geçici gruplardır ( müdür, yönetici, şef, işçi gibi ) ( şirketler, bankalar, sendikalar vb. )
4- ÜLEYİK, DANIŞMA ( REFERANS) GRUPLARI; birey birden fazla grubun üyesidir. ( ailenin ferdi, bir takım oyuncusu , bir işletmenin çalışanı olabilir )
- ÜYELİK GRUPLARI ;
- DANIŞMA ( REFERANS GRUPLARI ) ; bireyin davranışlarını ve kendini değerlendirdiği,örnek aldığı gruplardır.

BİREYLERİN GRUPLARA KATILIM NEDENLERİ

1- GÜVENLİK
2- SOSYAL GEREKSİNİMLERİ
3- SAYGINLIK
4- KENDİNİ GERÇEKLEŞTİRME

GRUBUN BAŞARISINI ETKİLEYEN FAKTÖRLER
1- KOMPAZİSYON ; homojen oluşu grup üyelerinin benzer özelliklere sahip olduğunu gösterir. Örn.yaş, tecrübe , eğitim , beceri
Heterojen gruplar ise üyeler birbirinden farklı özellikler taşır. ( itfaiye grupları )
2- GRUBUN BÜYÜKLÜĞÜ
- KÜÇÜK GRUPLAR :
• ETKİLEŞİM VE İLETİŞİM DAHA SIK VE DÜZENLİ
• SERBEST BİLGİ AKIŞI
• KOLAY KARAR VERME
- BÜYÜK GRUPLAR :
• ETKİLEŞİM SINIRLI
• İLETİŞİM RESMİ KANALLARA DAYALI
• TOPLANTILAR PROTOKOLLERE DAYALI
• HER BİREYİN KONUŞMALARA KATILMASI SINIRLI
• ALT GRUPLARIN OLUŞUMU SÖZ KONUSU
3- NORMLAR; davranışların uygun olup olmadığını gösteren standartlardır.
- GRUBUN DEVAMLILIĞINI VE HAYATTA KALMASINI KOLAYLAŞTIRIR
- DAVRANIŞLARI BASİTLEŞTİRİR
- GRUP ÜYELERİNİN KENDİLERİNİ UTANDIRACAK DURUMLARDAN KAÇINMALARA YARDIMCI OLUR.
- GRUBUN TEMEL DEĞERLERİNİ İFADE ETMELERİNE VE BAŞKA GRUPLARDAN AYRILAN YÖNLERİNİ BİLMELERİNE YARDIMCI OLUR.
4- GRUBUN BAĞLILIK ( SARGINLIK ) DÜZEYİ
BAĞLILIĞI ARTTIRAN FAKTÖRLER
- HOMEJEN BİR KOMPOZİSYON
- OLGUN BİR GELİŞME
- NİSPETEN KÜÇÜK GRUP
- SIK ETKİLEŞİM
- AMAÇLARIN AÇIKLIĞI
- BAŞARI
YÜKSEK GRUP BAĞLILIĞININ SONUÇLARI
- GÖRĞVİ BAŞARI İLE TAMAMLAMA
- BİREYSEL TATMİN
- ETKİLEŞİMİN NİTEL VE NİCEL AÇIDAN YÜKSEKLİĞİ
- GRUP OLARAK DÜŞÜNME BİLİNCİ
BAĞLILIĞI AZALTAN FAKTÖRLER
- HETEROJEN BİR KOMPOZİSYON
- HENÜZ KURULMUŞ OLMA
- BÜYÜK GRUP
- FİZİKSEL AYRILIK
- AMAÇ BİRLİĞİNİN YOKLUĞU
- BAŞARISIZLIK
DÜŞÜK GRUP BAĞLILIĞININ SONUÇLARI
- GÖREVLERİ TAMAMLAYAMAMA
- ÜYELER ARASINDA AYRILIK
- DAHA AZ ETKİLEŞİM
- BİREYSEL AYRILIK


TAKIM ÇALIŞMALARI
TAKIM ; DİĞER GRUPLAŞMALARA KIYASLA DAHA ÇABUK BİRARAY GELEN, OLUŞTURULABİLEN, KONULAR ÜZERİNDE DAHA ÇABUK ODAKLAŞAN VE KISA SÜRDE DE DAĞILABİLEN BİR ÖZELLİK GÖSTERİR.
__________________
UĞUR AYAKKABI
İNCİKLER TOPTAN PAZARLAMA ANTALYA


TEL: İLETİŞİM

Adres: Tahılpazarı Mahallesi, 469 Sokak, Atmaca 1 Apartmanı. NO:36/B Merkez/Antalya.
Admin isimli Üye şuanda  online konumundadır   Alıntı ile Cevapla
Alt 08.03.2017, 17:50   #3
UGURAYAKKABI.COM!
 
Admin - ait Kullanıcı Resmi (Avatar)
 
Üyelik tarihi: 20.05.2015
Mesajlar: 342
Teşekkürleri: 5
2 mesajına 2 kere teşekkür edildi.
Standart

TAKIM VE GRUP ÇALIŞMALARI ARASINDAKİ FARKLILIKLAR
- GRUP EN AZ İKİ KİŞİDEN OLUŞAN DÜZENLİ BİR ETKİLEŞİM KURAN VE ORTAK AMACI PAYLAŞAN İNSANLARDAN OLUŞAN BİRLEŞMELER. BAŞARILI TAKIMLARA DÖNÜŞEBİLİR.
- İŞ GRUPLARI; mevcut bilgiyi paylaşmak ve belirli kararlar almak amcıyla etkileşimde bulunan, üyelerinin ili alanlarındaki sorumluluklarını başarılı bir şekilde yürütmeliren yardımcı olan gruplardır
- TAKIM ; nispeten süreli iş grupları olup, her düzeyde üyelerine ortak bir amaç , bağlılık sağlamak , örgütün içinde fonksiyonel bir bütün oluşturmak amacıyla oluşturulan birleşmelerdir.

İŞ GRUPLARI İLE İŞ KATIMLARININ KARŞILAŞTIRILMASI
1- İŞ GRUBUNUN AMACI BİLGİNİN PAYLAŞIMI
İŞ TAKIMLARNIN İSE KOLLEKTİF PERFORMANS GÖSTERMEKTİR
2- İŞ GRUPLARINDA SİNERJİ NEGATİF VEYA NÖTR
İŞ TAKIMLARINDA POZİTİFTİR .
3- İŞ GRUPLARINDA SORUMLULUK BİREYSEL
İŞ TAKIMLARINDA SORUMLULUK BİREYSEL VE KARŞILIKLIDIR
4- İŞ GRUPLARINDA BECERİ TESADÜFİ VE ÇEŞİTLİ
İŞ TAKIMLARINDA BECERİ TAMAMLAYCIDIR.

TAKIM ÇEŞİTLERİ
1- SORUN ÇÖZÜCÜ TAKIMLAR ( örn. Kalite çemberleri )
2- OTONOM ÇALIŞMA TAKIMLARI ( KENDİNİ YÖNETEM TAKIMLAR ) ; bir ölçüde çalışmalarını planlayan program geliştirip bunları uygulayan ve programlara yönetici veya sorumlu atayabilen 10-15 kişiten oluşan takımlara denir.
3- KARŞILIKLI FONKSİYONEL TAKIMLAR ( ÇAPRAZ FONSİYONEL TAKIMLAR ) ; bir projeyi tamamlamak için farklı bölümlerden gelen, ancak aynı hiyararşi kademede olan insan lar

TAKIM OLUŞTURMA SÜRCECİ VE ÖNEMİ
TAKIM OLUŞTURMA GRUBUN POREBLEM ÇÖZME YETENEĞİNİ GELİŞTİRME, ÜYELERİN ARALARINDA MEVCUT BİREİYLAR ARASI SÜRTÜŞMELERİNİ GİDERMEK VE ONLARA BELİRGİN AMAÇLAR DOĞRULTUNUSDTA BİRLEŞTİRMEKLE MÜMKÜTNÜDR. TAKIM OLUŞTURMADA EN ETKİL YOL HER ZAMAN YENİ ÜYELERDEN OLUŞAN YENİ TAKIMLAR KURMAKTIR.
TAKIM ÇALIŞMALARINA KATILMA BECERİSİ OLUŞTURABİLMENİN ETKİLİ YOLLARI
1- TIKIM ÜYELERİ KATILMADIKLARI FİRİKLEREDE HOŞGÖRÜLÜ BAKMALIDIR.
2- DÜŞÜNCELER AÇIK VE KESİN OLARAK BELİRTİLMELİDİR
3- KARŞI TARAFI DİNLEMEYE ÖZEN GÖSTERİLMESİ
4- TARTIŞMALAR YAPACI ÇATIŞMALARA AÇIK OLACAK ŞEKİLDE ESNEK OLMALI ÜYELER BİRBİRLERİNİ DÜŞÜNCELERİN MANTIKSAL NEDENLERLE REDDETMELİ
5- TAŞTIŞMALAN ANLAŞILIR VE KABUL EDİLEBİLİR DECERCEDE RASYONEL VE GERÇEĞE DAYALI OLMALI
6- TAKIM ÜYELERİNİN DUYGULARI BENİMSENMELİ
7- SAMİMİYET VE DÜRÜSTLÜĞEÖNEM VERİLMELİ
8- ELEŞTİRİLER , OLUP BİTENİ ANLAMAK VE GEREKTİĞİNDE TARTIŞMANIN İÇERİĞİNİ VE KARAKTERİSTİĞİNİ DEĞİŞTİMKE İÇİN BİRER EGZERSİZ NİTELİĞİ TAŞIMALIDIR .
AMERİKAN GENERAL ELEKTRİK ŞİRTENİ GELİŞTİRDİĞİ ON BASAMAKLI EĞİTİM MODELİ
1- EĞİTİMLE İLGİLİ GÜVEN SAĞLAMA
2- GENİŞ BİR DUYURUM
3- ORYANTOSYON SAĞLAMA
4- EĞİTİM SÜRECİNİE YATIRIM
5- GRUP AMAÇLARININ OLUŞTURULMASI
6- GRUP SÜREÇLERİ KOLAYLAŞTIRMA
7- GRUP İÇİ PROSÜDÜRLERİ BERİLMEME
8- GRUP İÇİNDE ÇEŞİTLİ SÜREÇLERİN OLUŞTURULMASI
9- EĞİTİCİLERİN ROL DEĞİŞİMİ
10- EĞİTMENLERİN GÖREVİNE SON VERME
__________________
UĞUR AYAKKABI
İNCİKLER TOPTAN PAZARLAMA ANTALYA


TEL: İLETİŞİM

Adres: Tahılpazarı Mahallesi, 469 Sokak, Atmaca 1 Apartmanı. NO:36/B Merkez/Antalya.
Admin isimli Üye şuanda  online konumundadır   Alıntı ile Cevapla
Alt 08.03.2017, 17:51   #4
UGURAYAKKABI.COM!
 
Admin - ait Kullanıcı Resmi (Avatar)
 
Üyelik tarihi: 20.05.2015
Mesajlar: 342
Teşekkürleri: 5
2 mesajına 2 kere teşekkür edildi.
Standart

Ünite-8
Örgütsel Davranış
Liderlik Fonksiyonları
1) gruplar için bir davranış modeli ortaya koymak
2) grup faaliyetini düzenlemek
3) grup ideolojilerini belirlemek
4) grupları dışarıda temsil etmek
5) grup içindeki tartışmaları engellemek
6) grup üyelerini ödüllendirmek
Liderlik Tanımı
Belirli durum ve koşullar altında amaca ulaşmak için başkalarının davranış ve eylemlerini etkileme sanatı diğer bir ifade ile bir şeyleri başkalarına benimsetmek sureti ile yaptırabilme gücüne sahip kişi olan lider ile izleyiciler arasında belirli durumlarda ortaya çıkan ve etkileşim şeklinde ifade edilen karşılıklı ilişkiler bütünüdür.
*-* liderliğin tanımı süreç açısından ve özellik açısından tamamlanır:
Süreçïƒ* örgüt üyelerinin faaliyetlerine örgüt amaçları doğrultusunda yönlendirerek düzenleştiren kişidir.
Özellikïƒ* liderin grup üyelerini başarılı bir şekilde etkileyebilecek karakteristik özelliklere sahip olması şekilde tanımlanır.
LİDERLİKLE İLGİLİ İLK YAKLAŞIMLAR
1) Özellik Yaklaşımları:
- Napolyon, Gandi, Lincoln gibi liderler düşünülmüştür.
- Liderlik özellikleri: zekilik, kendine güvenliği, enerjik, aktif, bilgili, yöneten olduğunu göstermiştir.
- Amacı: liderlik özelliklerini belirlemek ve bu davranışları saptamak için ölçüm teknikleri geliştirerek lideri seçme de bu teknikleri kullanmaktadır.
2) Davranışsal Yaklaşımlar:
- Amacı: etkili bir liderlikle davranışların nasıl birleştirebileceğini tanımlamaktır.
- Etkin bir liderin daha az etkin bir liderden farklı davranışsal özelliklerinin neler olabileceğini tahmin etmeye çalışmışlardır.
- Etkin bir lider davranışlarını tüm durumlarda aynı olabileceğini belirtmişlerdir.
a) Michigan çalışmaları: bu araştırmalar Michigan State Üniversitesinde Rensis Likert yönteminde yapılmıştır. Buna göre liderlik davranışı işe yönelik olarak 2 şekilde belirlenmişlerdir. İş merkezli lider davranışlarında, lider astların çalışmalarıyla yakından ilgilidir. Bu tip lider iş prosedürlerini açıklar ve temelde başarı ile ilgilidir.
Çalışana yönelik lider davranışlarında ise, daha çok iş grupları geliştirme ve işgörenlerin işlerinden tatmin olmaları ile ilgilidir.

ÜNİTE 9
ÇATIŞMA: bir mücadele veya tarafların karşı karşıya gelmesi sözkonusudur.
Çatışmalar 4 durumda meydana gelir :
1) özel amaç ve değerler karşılığında veya ilgili gruplar tarafından çatışma olarak algılandığında
2) işletme içinde karşıt baskıcı tepki oluşturabilecek davranışlar olduğunda
3) karşılıklı çıkar çatışmaları olduğunda
4) karşılıklı olumlu olmayan ilişkiler sözkonusu olduğunda meydana gelirler.
Çatışma sürecini anlama : çatışma kavramı engelleme zıtlaşma karşı koyma gerilim gibi çeşitli kavramlar karşılığında kullanılmaktadır.
Çatışma süreci 4 aşamadan oluşur
1) gizli çatışma: iki veya daha fazla grup bir amaç doğrultusunda karşı karşıya geldiklerinde potansiyel bir çatışma ortaya çıkar özellikle değişme dönemlerinde ortaya çıkabilir.örneğin: yeni göre dağılımı yapıldığında
2) algılanan çatışma: burada üyeler tam olarak çatışma nedenini açıklayamasalar da çatışmanın farkındadırlar.
3) Hissedilen çatışma: algılanan çatışma çalışanlar arasında paylaşıldığında çalışanlar arasında görüş farklılıkları ortaya çıktığında çatışma hissedilir.
4) Açık çatışma: bu durumda örgüt içindeki çatışmalar daha da belirginleşip dışarıdan hissedilir hale gelmiştir. Çatışma bu noktada çok belirgindir.
ÇATIŞMA DÜŞÜNCESİNDE GENEL YAKLAŞIMLAR
1) Geleneksel görüş: çatışma olumsuz bir durum olarak tanımlanmış ve bu olumsuz anlamı pekiştirmek için şiddet, zarar, mantıksızlık gibi terimlerle eş anlamlı kullanılmıştır. Bu nedenle çatışma olumsuzluğu ifade ettiği için kaçınılması gereken bir durumdur.
2) İnsan ilişkileri yaklaşımı: çatışmanın tüm örgüt ve gruplar için doğan bir olgu olduğu düşüncesi görüşündedir. Çatışma kaçınılmaz olduğuna göre insan ilişkileri yaklaşımına göre çatışmanın kabul edilmesi gerekir. Çatışmanın varlığını çatışmanın ortadan kaldırılamaz hatta çalışmanın örgütün performansını olumlu şekilde etkiler.
3) Etkileşimci görüş: uyumlu, barışçıl, iş birlikçi bir grubun yeniliğe ve değişime kayıtsız kalacağını görünüşüne dayanarak çatışmayı olumlu gösterir. Yaklaşımın en büyük katkısı grubun kendini değerlendirebildiği iyi bir liderlik modeli içinde yaratıcılığın kullanılabildiği bir ortam düşüncesini destekler.
ÇATIŞMANIN NEDENLERİ
1. aşama Potansiyel zıtlıklar: çatışma sürecinde, ilk adım çatışmasının doğması için fırsat yaratan koşulların varlığıdır. Ön koşulları şunlardır:
- iletişim: march ve simon örgüt içinde kanalize edilmesinin iletilen bilgiyi saptırdığını söylerler. Onlar, bilginin bir basamaktan ötekine geçerken “gerçeklerin” taraflarca farklı olarak yorumlanması sonucunda değiştiğini bulmuşlardır.
- Yapı: grup üyelerine verilen görevlerde uzmanlaşma ve standartlaşma üyelerin birbirinden farklı olması, liderlik biçimleri, ödül sistemleri, gruplar arasındaki bağlılığın derecesi kavramları kapsayacak şekilde kullanılmaktadır.
- Kişisel farklılıklar: (değişkenler) : bireylerin değişik çevre ortam ve kültürden gelmeleri başlı başına bir çatışma nedenidir. Kişilerin değer yargıları kişilerarası ve örgüt içi çatışmalara neden olabilir. Kişilik farklılıkları dolayısıyla çatışma yaratan bir durum ise kişilerin işe ilgili düşünceleri, yönetim şekli, ödüller ve mevkilerle ilgilidir.
2. aşama Kavrama ve kişiselleştirme: eğer 1. aşamada açıklanan koşullar engelleme oluşturuyorsa, 2. aşamada gruplar arasında zıtlıklar gerçekleşir. Ancak bir veya daha fazla taraf çatışmadan etkilenirse ve çatışmanın bilincine varırsa o zaman çatışma ortaya çıkabilir.
3. aşama Davranış: bir grup elemanı, diğerinin amaçlarına ulaşmasını engelleyen ya da diğerlerinin çıkarlarını artırmasını önleyen hareketler yaparsa çatışma sürecinin 3. aşamasına geçilmiştir.
Aleni çatışma : gizli dolaylı ve çok kontrol edilen sataşma tiplerinden doğrudan saldırgan şiddet içeren ve kontrol edilemeyen anlaşmazlıklara kadar çok geniş bir davranış yelpazesi kapsar.
4. aşama Sonuçlar:
İşlevsel sonuçlar: çatışmalar kararların kalitesini arttırdığında, yaratıcılığı ve yenilikleri güdülediğinde grup üyeleri arasında ilgi ve merakı teşvik ettiğinde değişim ve özeleştiri ortamını hazırladığında yapıcıdır.
İşlevsel olmayan sonuçlar: çatışmanın bir grup yada performansı üzerindeki yıkıcı etkilerdir.
ÇATIŞMA TÜRLERİ
A. Bireylerin kendi içlerinde çatışmaları: bireylerin olumlu yada olumsuz karşılıklı 2 durumla karşılaştıklarında hangisi seçenekleri kullanabilecekleri konusunda düştükleri çatışmalardır. 3 tip çatışma vardır.
a) yaklaşma- yaklaşma çatışması: bireyler 2 olumlu seçenek arasında bir seçim yapmak istediğinde ortaya çıkan bir çatışmadır.örneğin 2 çekici iş seçeneğinden seçmek zorunda kalmak
b) kaçınma- kaçınma : 2 yada daha fazla olumsuz seçenek arasından birini seçme durumudur. Örn: hem uçaktan hemde otobüsten korkan birinin yolculuğa çıkmak zorunda kalması
c) yaklaşma- kaçınma: bireyin vereceği kararın hem olumlu hemde olumsuz yanları olması sonucunda ortaya çıkan bir çatışmadır. Örn: bireye teklif edilen işin çok ii ücretli ancak kötü bir yerleşim bölgesinde olması
B. birey ve bireyler arası olan çatışmalar
İki veya daha çok kişinin arasında meydana gelen bir çatışma türüdür. Amaç, tutum değer, ve davranışlar arasındaki farklılıklar olduğunda ortaya çıkan çatışmadır. Kişiler arası çatışmaların temel kaynaklarından bazıları rol çatışması ve rol belirsizlikleridir.
1- rol çatışması: bir role ve rol yükümlüsüne ilişkin beklentilerin uyumsuzluğudur. Kişinin yerine getirmesi beklenen 2 yada daha fazla rolün birbiriyle çelişki yaratacak şekilde üst üste gelmesinin bir sonucudur.
2- Rol göndericinin kendi içinde çatışması: belirli bir rol yükümlüsüne aynı rol göndericinin aynı anda birbiriyle çelişen farklı rol beklentilerine gönderilmesidir. Örn: babanın oğlunu hem ii futbolcu olmasını söylerken derslerinin futbol yüzünden kötü olmasından şikayet etmesi
3- Göndericiler arası rol çatışması: belirli bir rol yükümlüsüne belirli bir rol göndericiden gelen baskı ve beklentilerin diğer rol göndericinin baskı ve beklentileri ile uyumsuz olması durumunda görülür.
4- Roller arası çatışma: bireyin üyesi olduğu grubun içindeki rol baskıları başka bir grubun üyeliğinden kaynaklanan rol baskıları ile uyuşmazlık içerisinde olduğu zaman ortaya çıkan çatışmadır.örn: avukat olan bir babanın suçlu olan çocuğunu mahkemede savunması gibi
5- Kişi-rol çatışması: kişiden istenen rol beklentilerinin kişinin tutum değer ve kabul edilebilir davranışları ile ters düşen ortaya çıkan çatışmadır. Örn: yaratıcılık yeteneği olmayan reklamcılar, konuşma özürlü bir satış elemanı, utangaç bir tiyatro oyuncusu kan görmeye dayanamayan bir hemşire
6- Rol belirsizliği: bireyin ne yapacağını bilmemesidir. 2 tip rol belirsizliği vardır birinci görev belirsizliği: iş hakkında belirsizlik olmasıdır. İkincisi sosyal duyusal belirsizlik: kişinin kendisine başkalarının nasıl değerlendirdiğinin emin olmamasıdır.belirsizlik durumlarında iş tatminsizliği iş gerilimi kendine güvensizlik yararlı olmama duygusu ortaya çıkar.
C. BİREYLER VE GRUPLARARASI ÇATIŞMALAR
Bu tür çatışmalar daha çok çalışma gruplarının kendi norm ve standartlarının üyelerini benimsetmek ve itirazsız kabul ettirmek için onlar üzerinde uygulandıkları baskılardan kaynaklanan çatışmalardır.
D. GRUPLAR ARASI ÇATIŞMALAR
a) grup dışı( gruplar arası ) çatışmalar: iki veya daha fazla grup arasında uyuşmazlık nedeniyle ortaya çıkan çatışmalardır. Bu çatışmalara sendika yönetim ilişkileri örnek verilir. Bu tür çatışmalar : gerginliklere işten ayrılmalara grup ile ilgili huzursuzluklara neden olur.
örgütte grup dışı çatışmaları 3 grupta toplayabiliriz.
1) dikey çatışma: örgütteki farklı seviyelerdeki bireyler arasında meydana gelen anlaşmazlıklardır. Bu tür çalışmalara genelde üstlerin astları fazla baskı altına almaları zorlamaları ve azarlamalarıdır. Örgütlerde çok sık rastlanır. Özellikle yetersiz iletişim amaçlarda farklılık bilgi ve değerleri algılanmasındaki eksiklik dikey çatışmalara yol açar.
2) Yatay çatışma: aynı seviyede bulunan bireyler arasındaki uyuşmazlık sonucu ortaya çıkar. Amaç farklılıkları, çıkar çatışması, algılardaki farklılıklar
3) Komuta kurmay çatışmaları: otorite ilişkilerinden kaynaklanır. Çalışanlardan beklenen işin kapasitesinin çok üzerinde olması rol belirsizliği, aşırı iş yükü de çatışma neden olabilir.
b) grup içi çatışmalar: tüm grup üyeleri veya bazıları arasında meydana gelen uyuşmazlıkları ifade eder. Bu çatışmalar grubun başarı ve etkinliğini olumsuz etkiler. Aile-iş ilişkisinden kaynaklanan çatışmalar bu gruba girer. Emeklilik, ölüm, hastalık gibi nedenler bu çatışmalara neden olur.
ÇATIŞMA YÖNETİMİ
Davranışsal Yaklaşım:
1- amaç bireysel davranışları değiştirmektir.
2- Nispeten çabuk
3- Kısa dönem etkileri olan bir modeldir.
4- Örnek çatışan grupları ayırmak güçlü politikalar ve prosedürler uygulamak
Tutumsal Yaklaşım:
1- amaç bireylerin çatışmaya yönelik tutumlarını değiştirmektir.
2- Zaman alıcıdır.
3- Sonuçları açısından uzun dönemde geçerlidir.
4- Örnek: takımlar oluşturmak çatışan bireylerin başka takımlara veya gruplara göndererek rotasyonu sağlamak
ÇATIŞMAYI ÖNLEME VE AZALTMA YOLLARI
Davranışsal Yaklaşım İle Çatışmayı Önleme ve Azaltma
a- Rekabet: çatışmayı dikkate almadan her iki tarafında çıkarlarını düşünmesi ( iddiacı – iş birlikçi değil)
b- İş birliği (iddiacı iş birlikçi)
c- Kaçınma (iddiacı değil iş birlikçi değil
d- Uyum ( iddiacı değil iş birlikçi )
e- Uzlaşma
Bazen yöneticiler öyle durumlarla karşılaşırlar ki çalışanların kendini beğenmişliğini azaltmak grup düşüncesini geliştirmek ve yaratıcılığı arttırmak amacıyla çatışmayı pekiştirebilirler. Bunu şöyle yaparlar.
1- değişim uygulamak
2- görevin belirsizliğini ve rekabetini arttırmak
3- üyelerin birbirlerine olan bağlılığını arttırmak


ÜNİTE 10
ÖRGÜTSEL STRES KAYNAKLARI
1) örgüt yapısı ve örgüt iklimi ile ilgili etkenler
a) amaç ve yöntemlerinin belirgin olmaması
b) bölümlerarası çekişmeler
c) baskı sıkı gözetim soğuk çalışma ilişkileri
d) kararlara katılmama
e) örgüt içi uzaklık duygusu
f) tedirgin edici davranışlar
g) sistemdeki karmaşıklıklar
h) örgütteki bireylere karşı beslenen duyarlılık düzeyi
i) işin yaptığı baskı
2) fiziki çevre şartları ile ilgili etkenler: hava koşulları (sıcaklık ve nem) aydınlatma gürültü gibi
3) yapılan işin niteliği ile ilgili etkenler :
a) çok fazla veya çok az iş : aşırı çalışma yada hiç çalışmama stres yaratır.
Psikologlar aşırı çalışmaya aşırı yüklenme adı vermişlerdir. Aşırı yüklenme 2 şekilde olur
- niceliksel aşırı yüklenme: belirli bir zaman limiti içerisinde bitirilmesi gereken birçok işin olmasıdır.
- Niteliksel aşırı yüklenme: bu tür yüklenme de işin kendisi ve yapılması çok zordur.
b) Zaman baskısı : bazı işlerin kesin zaman sınırlarına sahip olması yaşamın takvim ve saatle sınırlı olması iş yaşamında çok önemli bir stres kaynağıdır.
c) Vardiyalı çalışma düzeni : gece vardiyaları doğal olmayan bir davranıştır.
d) İşte tehlike unsurunun varlığı: tehlikeli işler stres yaratır.
e) Rol çatışması ve rol belirsizliği :rol çatışması: çalışanların kişisel kapasitesi ve değerleri ile istenen iş talepleri arasında eşitsizlik varsa ortaya çıkar. Rol belirsizliği: bireyin ne yapacağını bilmemesidir. Görev belirsizliği: kişinin yapacağı iş hakkında bir belirsizlik olmasıdır. Sosyal duygusal belirsizlik: kişinin kendisini başkalarının nasıl değerlendirdiğinden emin olamamasıdır. Rol çatışma ve belirsizlik, iç çatışmalara yol açtığı, kişiler arası gerilimin yükselmesine neden olduğu, iş tatminini düşürdüğü, kişinin kendisine ve örgüte olan güvenini azalttığı saptanmıştır.
4) kariyer gelişimi ile ilgili etmenler
a) aşırı yükselme
b) yükselmeme
c) iş güvenliği eksikliği
d) engellenmiş iş istekleri
5) işletme içi ilişkiler ile ilgili etmenler
a) olumsuz ilişkiler
b) yetki ve sorumluluk dağılımındaki güçlükler
c) davranışların kısıtlanması
d) amaçlarla çatışan politika
bütün bu saydığımız etkenlere örgütün yapısı / örgütün iklimi diyoruz
STRES VE BİREYSEL FARKLILIKLAR
a) algılama: insanlar görmek istedikleri gibi görürler.
b) İş tecrübesi: iş tecrübesi ne kadar çok olursa stresde o kadar az olur.
c) İnançlar
d) Düşmanlık
STRES YÖNETİMİ
1) BİREYLER YÖNTEMLER
a) Dinlenme ve meditasyon
b) Biofeedback
c) Düzenli tatil ve sağlık kontrolü
d) Düzenli aeorobik egzersizleri
e) Dengeli beslenme
f) Hobiler bulma
g) Kendini eğitme ve geliştirme
h) Kendini tanıma anlama
2) STRESİ ÖNLEMEDE KULLANILABİLECEK ÖRGÜTSEL YÖNTEMLER
a) Katılımlı yönetim : bir işletme de çalışan işgörenlerin doğrudan doğruya yada temsilciler aracılığı ile özellikle kendilerini ilgilendiren konularda kararlara söz yada oy hakkı ile tanımalarıdır.amaç: işletmelerin etkinlik ve verimlilik düzeyini yükseltmek ve çalışanları sosyo psikolojik doyuma yöneltmektir.
b) Amaçları belirleme faaliyetleri: örgüt taleplerini ve onların bireyler üzerindeki etkilerini olumlu hale getirmeyi amaçlar amaç belirleme programları 2 aşamada olur. Birinci amaçları belirleme ikincisi performansı inceleme ve geri bildirimden yararlanmadır.
c) Rol analizi ve sınıflandırılması: işyerinde rolden kaynaklanan stres yaygınsa buna uygun çözümler bulmak görevi yönetime düşer bu çözüm yolları işi zenginleştirme programları ile uygulanabilir. İş zenginleştirme programları işi anlamlı zengin rekabetçi yaptığı gibi aynı zamanda işi genişletmenin tanımını ve yapısallaştırılmasını sağlayarak stresi azaltır.
d) Zaman yönetimi: bu tekniğin öncülerinden olan Alahn lakein ne yapılacağına hangi öncelik sırası içinde yapılacağına ve yapılacak işlerin daha kısa süre içinde nasıl yapılacağına ilişkin sistematik bir yöntem geliştirmiştir.
e) Sosyal destek: iş yerlerinde kurulan yakın arkadaş ilişkileri iş dışında ki aile toplantıları belirli derneklerle olan üyelikler komşuluk ilişkileri sosyal destek sağlamaktadır. Sosyal destek: kişinin temel sosyal ihtiyaçlarının başka bireylerle etkileşimi sonucunda tatmin edilmesine denir.
f) Duygusal iklim kontrolü: modern örgütsel yaşamın stresörlerinden biri de değişimdir. Bu tür stresi önlemek örgütte yöneticiler ile çalışanlar arasındaki etkileşime bağlıdır. Çalışanların değişikliklere katılmaları fikirlerinin dikkate alınması sağlanmalıdır.
3) STRES YÖNETİM EĞİTİMİ: bireylerin stresle başa çıkma yollarını öğretme eğitimidir. Stresin psikolojik ve fizyolojik sonuçlarını nasıl azaltılacaklarını öğretilir. Stres yönetim eğitimi ve çalışanlara verilen rehberlik hizmetleri örgütsel strese çözümün açık örnekleridir.

Ünite-11

Değişme nedenleri
1) iş gücü yapısı
2) teknoloji
3) ekonomik krizler
4) dünyadaki sosyal eğilimler
5) dünyadaki politik gelişmeler
6) rekabet koşulları
örgütsel değişme ne zaman gerçekleşecek ?
Yani değişmenin getireceği faydanın zararından daha fazla olacağı inancı yaygın ise değişme meydana gelir. Ancak burada 3 önemli faktör değişimin gerçekleşmesine katkıda bulunur.
1) İçinde bulunulan ortamdaki tatminsizlik
2) Olumlu arzu edilen bir alternatifin mevcudiyeti
3) Böyle bir alternatifi gerçekleştirebilecek planın varlığı

Değişmeye direncin bireysel nedenleri
1) alışkanlıklar
2) güvenlik
3) ekonomik faktörler
4) bilinmeyen korkusu
5) ilgili olmama
6) sosyal nedenler
Değişmeye direncin örgütsel nedenleri (daniel katz ve Robert I. Kahn)
1) aşırı kararlılık (örgütün iç yapısı)
2) sınırlı değişme odağı
3) uzmanlığı tehdit
4) grup yapısı
5) yerleşik güç ilişkilerini tehdit
6) kaynak dağılımı
değişime olan direnci yenmenin yolları
1) eğitim ve iletişim
2) katılım
3) kolaylaştırma ve destek
4) tartışma ve anlaşma
5) değişimleme (manipülasyon) ve birlikte hareket etme
6) zorlama
örgüt geliştirme : davranış bilimlerinin bilgi yapısının kullanımı ile örgüt içerisinde belirli değişim ve gelişmelerin yapılması sürecidir.
Örgüt geliştirme : insanları ilgilendiren örgüt çapındaki değişiklikleri planlayarak iş ortamının çalışanların davranışlarının ve refahının kalitelerini yükselterek örgütsel performansı arttırmayı amaçlar.
Performans arttırmada 6 önemli konu örgüt geliştirmeyi etkiler:
1) örgüt kültürü
2) örgüt iklimi
3) işgören katılımı
4) örgütsel çatışma
5) değişme yönetimi veya örgütsel değişme
6) yönetim geliştirme
örgüt geliştirme: insancıl demokratik değerler üzerinde kurulan bazı değişme ve müdahale tekniklerinin bir toplamıdır.
Örgüt geliştirmenin yarattığı önemli sonuçlar:
1) örgütün etkinliğini artırmak
2) örgüt içinde en üstten en alta doğru uzanan daha iyi bir yönetim
3) çalışanların örgütü daha başarılı kılma yolunda daha fazla katılımlarını sağlamak
4) takım çalışmasını grup içinde ve gruplar arasında artırmak
5) örgütün güçlü ve zayıf yönlerinin daha iyi anlaşılmasını sağlamak
6) örgüt içinde iletişim ve çatışmaların giderilmesi tekniklerinin geliştirilerek iletişim bozukluğundan kaynaklanan zaman kaybını önleyip örgütü daha etkili kılmak
7) yaratıcılığı pekiştiren bireysel çalışma fırsatları yaratan olumlu davranışları ödüllendiren bir iş ortamının yaratılması
8 ) örgüt içindeki bozucu davranışlarda önemli bir oranda azalma
9) örgütün kendisini ve personelin bilinçlenmelerini geliştirmek
10) yetenekli insanları örgüte çekerek onları sağlıklı ve üretken kılmak
örgütün yapısına ilişkin teknikler : daha organik ve eşitlikçi bir yapıya dönüştürmek amacıyla planlanmıştır.
a) yapısal reorganizasyon( yada değişim ): modern örgüt yapıları içinde en popüler ve başarılı olan bu tekniğin amaçları :
- örgütü aşırı tabaklaşmadan kurtarmak : ekonomik fayda sağlamak iletişim oranını yükseltmek çalışanları daha özgür bir ortamda çalışma olanağına kavuşturmak nedeniyle tercih edilir.
- Örgütü merkeziyetçi bir yapıdan arındırmak
- Örgütü daha organik kılmak
b) yeni ödül sistemleri uygulanması
c) örgüt kültürünü değiştirme
GÖREV TEKNOLOJİ DEĞİŞİMİNE İLİŞKİN TEKNİKLER
1) işlerin yeniden dizaynı : iş değiştirme, iş geliştirme, iş zenginleştirme, otonom çalışma grupları gb örneklerdir. Amacı: işlerin yapılış biçimini değiştirmek.
İşletmelerde bu konuda yapılan önemli yaklaşımlardan biri ricky w. Griffin in önerdiği yaklaşımdır.bu yaklaşım 9 adımdan oluşur.
1.adım : değişme ihtiyacını belirleme
2.adım işin yeniden dizaynının seçimi
3. adım iş sisteminin ve içeriğinin teşhisi
a) mevcut işlerin tespiti
b) mevcut iş günün tesbiti
c) teknolojilerin tesbiti
d)organizasyon yapısının tesbiti
e) liderlik davranışının tesbiti
f) grup ve sosyal süreçlerin tesbiti
4.adım önerilen değişime ilişkin maliyet/fayda analizi
5.adım ilerleme ve ilerlemenin kararı
6.adım görevin yeniden dizaynı için gerekli stratejilerin formülasyonu
7.adım iş değişikliğinin uygulanması
8.adım görevi tamamlayıcı değişikliklerin uygulanması
9.adım görevin yeniden tasarımı çabalarının değerlendirilmesi
2) sosyo-teknik sistemler: örgütü açık bir sistem olarak görür ve bu sistem içinde 2 önemli alt sistem teknik ve sosyo sistemdir. Sosyal sistemler: örgüt içinde çalışanlarda onların diğer kişilerle olan ilişkileriyle ilgilidir. Bu yaklaşımın temel felsefesi her başarılı iş dizaynın işin gerektirdiği sosyal ve teknik düzenlemeleri birleştirerek uygulaması inancıdır. Bu sistemde amaç üretim gereklerine olduğu kadar insanların ihtiyaçlarına da hizmet eden bir yerleşme düzeni ve üretim teknolojisi oluşturmaktadır.
3) çalışma yaşamının kalitesini yükseltici programlar: insanların güvenli bir ortamda yaşamlarını sürdürebilmek için gerekli ihtiyaçların tatminine ve onların iş yerinde faydalı oldukları duygusunu kazanmalarına ve yeteneklerini fark etmelerine ve geliştirmelerine fırsat veren bir ortamın yaratılması anlamına gelebilmektedir.
Richard E. Walton çalışma yaşamının kalitesini yükseltici programları 8 kategoriye ayırır:
1) uygun ve adil bir ücret
2) güvenli ve sağlıklı bir çevre
3) insanların kapasitelerini geliştirici bir iş
4) emniyet ve bireyin kendini geliştirme şansı
5) kişilik gelişimine yardımcı olan sosyal çevre
6) bireyin kişisel özellikleriyle ve özel yaşamına saygılı ortam
7) insanların boş zaman faaliyetlerine ve aile ihtiyaçlarına müdahaleyi en aza indiren bir iş rolü
8 ) sosyal sorumluluk veren örgütsel faaliyetler
çalışma yaşamının kalitesini yükseltici programlar arasında işlerin yeniden dizaynı katılımlı yönetim esnek çalışma saatleri kalite çemberleri sayılabilir.
BİREY VE GRUP AMAÇLI TEKNİKLER
1) duyarlılık eğitimi : konuları
a) grup üyesinin kendisi
b) grubun diğer üyelerini
c) grup süreçlerini
d) örgütü
e) öğrenmeyi öğrenmedir.
T grubu: belirli bir konu ve kurala bağlı olmayan küçük ve yüz yüze gelen insan grubudur.
2) saha araştırması: işgörenlerin sahip oldukları tutumları algılama farklılıklarını ve bunları gidermenin bir yolu saha araştırması geri bildirimidir. Belirli bir bölümün yöneticisi ve emrinde çalışanların bir aile gibi hareket edip bu tür araştırmalara katılmaları bu yaklaşımın temel amacıdır.
3) süreç danışmanlığı: amacı dışarıdan gelen bir danışman aracılığıyla çalışanlara ve özellikle yöneticilere yardımcı olup bazı süreçleri anlamlarını kolaylaştırmaktır.
4) ekip oluşturma: çabalarının amaçları
a) ekibin amaçlarını veya önceliklerini oluşturmak
b) yapılan işi veya yapılış biçimini analiz etmek
c) grubun iş yapma biçimini incelemek yani normların karar verme sürecini ve iletişim sistemlerini incelemek
d) çalışan veya iş yapan insanlar arasındaki ilişkileri incelemek
rol analiz tekniği : ekip oluşturmada grubun her üyesinin rolünü açıklamak açısından önemli olmasıdır.
5) gruplar arası ilişkileri geliştirme: amacı : belirli iş ilişkileri içinde olan gruplar arasında etkileşimi artırmak ve olumsuz rekabeti azaltmak bağımsızlık yerine karşılıklı dayanışma fikrinin gelişmesini ve olgunlaşmasını sağlamaktır.
Örgütsel gelişimin başarılı olabilmesi için önemli 5 ilke
1) bütüncül bir yaklaşıma sahip olmak
2) üst yönetimin kesin desteğini sağlamak
3) katılımı desteklemek
4) açık iletişimi teşvik etmek
5) katkıda bulunanları ödüllendirmek
__________________
UĞUR AYAKKABI
İNCİKLER TOPTAN PAZARLAMA ANTALYA


TEL: İLETİŞİM

Adres: Tahılpazarı Mahallesi, 469 Sokak, Atmaca 1 Apartmanı. NO:36/B Merkez/Antalya.
Admin isimli Üye şuanda  online konumundadır   Alıntı ile Cevapla
Alt 08.03.2017, 17:51   #5
UGURAYAKKABI.COM!
 
Admin - ait Kullanıcı Resmi (Avatar)
 
Üyelik tarihi: 20.05.2015
Mesajlar: 342
Teşekkürleri: 5
2 mesajına 2 kere teşekkür edildi.
Standart

ÜNİTE-12

etik, her şeyden önce istenebilecek bir yaşamın araştırılması ve anlaşılmasıdır.
Etik doğru ve yanlış davranışın teorisidir; ahlak ise onun pratiğidir.

İŞ ETİĞİ KAVRAMI
İş etiği, iş dünyasındaki davranışları yönlendiren, onlara rehberlik eden etik prensipler ve standartların toplamıdır.
İş dünyası ile ilgili olarak genel de şu görüşleri öne sürmektedirler:
- gemisini kurtaran kaptan
- yakalanmadığın sürece ne yaparsan yap
- dürüstlük şimdiye kadar kimi zengin etmiş
- herkes yapıyor ben niye yapmayayım
- iş hayatında kazık atmayan var mı
- ne varsa hırsta var
iş etiği dürüstlük, sözünde durmak, doğaya saygılı olmak, hakça davranış, yapılan haksızlıklara karşı çıkmak gibi değerlerle ilgilenmektedir.

BİREYSEL ETİK DAVRANIŞLAR
Örgütteki aşırı merkeziyetçilik, görev ve sorumlulukların belirlenmemiş olması görev tanımlarının yapılmamış olması örgütün aşırı büyüyerek hantallaşması saydamlığın olmaması gizliliğin öne çıkartılması gibi örgütsel özellikler bireylerin etik davranışlarına olumsuz etki yapar.

ÇALIŞANLARIN DAVRANIŞLARI
a- Çıkarcı: davranış kalıbı içinde değerlendirilecek özellikler gösteren çalışanlar, yönetsel etiğin oluşumuna olumsuz etki yapacaklardır. Çünkü kendi menfaatlerini içeren davranışlar sergileyecektir. Örneğin: ihaleleri lehine çevirmek, kişisel kazanç elde etmek gibi…
b- Görevci: davranış kalıbı içinde değerlendirilecek bir çalışanın ise iş etiğinin oluşumuna etkisi hem olumlu hem olumsuz olacaktır. Örneğin: yasa dışı ve haksız eylemde bulunmaması etik oluşumuna olumlu etki yapacaktır. Öte yandan üstünün emirlerine emir yerinde olmasa bile, karşı çıkmaması etik oluşumuna etki yapacaktır.
c- Ahlakçı: davranış kalıbı içinde yer alan çalışan ise etik oluşumuna olumlu katkı sağlayacaktır. Ahlakçı çalışanın temel davranışları:
- ahlak ve yasa dışı işler yapmaz, yapılmasına karşı çıkar, yapanları affetmez.
- İşini en iyi biçimde yapar. Yapanları destekler.
- Çıkarcıların fak edilmesi için çalışmayı ödüllendirir.
- Dürüstlüğü savunur, bürokratik oyunları önlemeye çalışır.
- Açık ve dürüst iletişim kurar.
- Üstlerin verdiği yasa ve ahlak dışı emirlere direnir.
- Kamu yönetiminin halka hizmet için var olduğu bilinciyle hareket eder.
- İmkanlarını, toplum yararı ve birey özgürlüğünü dikkate alarak kurum amaçları doğrultusunda kullanır.
Bireylerin etik değerlere uygun olarak davranmamalarının nedenleri 3 ana başlık altında toplanır. Bunlar: farkında olmamak, bencillik ve eksik değerlendirmedir.
FARKINDA OLMAMAK VE HASSASİYETSİZLİK
Özenle hazırlanmış, içsel etkileyici özürler ve mantıklı kılmalar kendi bilincimizi kandırmada kullanabilir. Bunların çoğunlukta olduğu durumlar:
-herkes yapıyor
-uyuyorsa, sende yap
-anlamıyorlar
-eğer işimi kaybedersem kimseye faydam dokunmaz
-ahlaki sorgulamalar için vaktim yok
-ahlak şu anda benim için fazla lüks
-benim işim merak etmek, sorun çözmek değil
Örneğin: çoğu politikacılar bilgi sızdırma, seçim dönmelerinde kampanya ücretleri değişik yollarla sağlama gibi davranışları doğru olarak kabul ederler.
BENCİLLİK
a- kendine düşkünlük
b- kendini korumak
c- kendini haklı görmek

EKSİK DEĞERLENDİRME
Kişiler bazen gerçek incelemeler yapmadıklarında ya da etkilenen bazı davranışlar nedeniyle etik-dışı davranışlara yönelebilirler. Birinci ortak yanlış değerlendirme, etik davranışın maliyetinin yüksek olduğu ve doğrudan kaçınmanın maliyetinin düşük olduğu yönündeki düşüncedir.

NORMLAR, DEĞERLER VE BİREYSEL ETİK DAVRANIŞLAR

Ahlak, kişinin bireysel yaşamı hakkında kullanıldığında kişisel ahlak, profesyonel ve mesleki anlamda kullandığında sorumluluk ahlakı kavramlarıyla görülmektedir.
Manevi ahlak, karakter ve davranışta neyin iyi ve doğru olduğudur. (erdemlilik)
Ahlaki değer, asıl olarak netin iyi veya kötü olduğu ve nasıl davranılması gerektiğiyle ilgili olan inançlardır. Örneğin, doğruluk ve dürüstlük
Temel ahlaki değerler:
-dürüstlük
-doğruluk
-söz tutan
-sadakat
-adalet
-başkalarına yardım etmek
-başkalarına saygı göstermek
-vatandaşlık sorumluluğuna sahip olmak
-mükemmeliyeti aramak
-sorumluluk

ÖRGÜTLERDE ETİK DAVRANIŞ MODELİ
En alt aşamaïƒ* yasal olmayan davranışların sadece örgüt içindeki ilişkiler ile ilgili olduğu aşamadır.
İkinci aşama ïƒ* etik kurallar vardır.
Üçüncü aşamaïƒ* etik karar alma süreci ile kurumun karar alma sürecinin birleştiği aşamadır

Örgütlerdeki etik davranış modeli


kültürel etkiler
aile
eğitim
din
medya/eğlence


örgütsel etkiler
etik kodlar
örgüt kültürü
rol modelleri
sonuçlara ulaşılacak algılanan baskı
ödüllendirme ve cezalandırma

politik-yasal
ekonomik etkiler

ÖRGÜTLERDE ETİK DAVRANIŞLARIN KONTROLÜ

Kontrol, personelin etik davranışlarını düzenleme için örgütler tarafından kullanılan teknikleri ifade etmektedir. Kontrol; örgütsel standartlar ve etik kodlar, performans ölçümü, düzeltici faaliyetler olmak üzere üç aşamada gerçekleşmektedir. Bunlar:
a) Örgütsel Standartlar ve Etik Kodlar (kurallar)
etik davranışı kontrol, örgütsel standartların oluşturulması ile teşvik edilebilir. Etik bir koda sahip olmanın sağlayacağı yararlar bir çalışmada şöyle sıralanmıştır:
- tüm yönetici ve iş görenlere doğru davranışın ne olduğunu gösteren, beklenen davranış standartlarını açıklayan, onların ahlaklı davranışlarını teşvik eden düzenleme ve kalıcı rehbere sahip olmak
- yöneticilerin çalışma hayatında karşılaştıkları etik sorunları ikilemleri çözümleyerek doğru ve iyi kararlar vermelerine yardımcı olmak
- toplumun güven ve saygınlığını kazanmak, iyi bir imaj ve üne kavuşmak
b) Performans Ölçümü
kontrolün diğer bir görevi de çalışanların performanslarını örgütün etik standartlarına göre kıyaslama yapmasıdır. Etkisel performans çalışanların gözlemlenmesi ve anket tekniğinin kullanımı ile ölçülür.
c) Düzeltici (iyileştirici) Faaliyetler
düzeltici faaliyetler, örgüt ilke ve standartlarına uyan çalışanların ödüllendirilmesi ve uymayanların cezalandırılmasını içerir.

ETİK DAVRANIŞLARIN YÖNETİMİNDE KÜLTÜRÜN ÖNEMİ
Etik davranışların yönetimi 3 adımla gerçekleşir. 1. yöneticilerin örgütlerindeki mevcut etik kültürü anlamalıdır. 2. etik kültürü geliştirici faaliyetlerde bulunmaları. 3. etik davranışların desteklenmesidir.
a) Var olan etik kültürün anlaşılması
Bütün örgütler, kültüre sahiptirler. Örgütlerin mevcut etik kültürlerini anlama, etik davranışların yönetiminde önemli bir ilk adımdır.
b) etik kültürün gelişimi
örgütler ve yöneticiler, etik kültürler gerçekleştirebilmek amacıyla uygun birçok metod kullanmaktadırlar. Bu metodlar etik kodlar geliştirmek, rehberlik edecek politikalar ve karar prosedürleri oluşturmak, yani örgütsel planlar hazırlamak ve etik performans standartlarını geliştirmek, etik eğitimi sağlamaktır.
Etik kodlar, inanılan etik dışı davranışlar nedeniyle, örgüt tarafından istenilmeyen davranışları tanımlamada kullanılan yazılı ifadelerdir. Daha çok rüşvet, yasal olmayan politik ödemeler, uygun olmayan hediyeler ve çatışmalar gibi davranışlar etik kodlarla engellenebilir.
c) Etik Davranışların Desteklenmesi
Etik davranışların geliştirilmesi ve desteklenmesi konusunda çalışan yöneticiler 3 alanda önemle durulması konusunda birleşmişlerdir.
- örgüt kültürün etik değerlerini yeni çalışanlara öğretmek
- etik yönlendirmelerde davranışları etkileyen çeşitli yolları kullanmak
- örgüt kültüründeki etik davranışları kurumsallaştırmak.

ÜNİTE-13

Güç, başkasını kontrol potensiyelini ifade eder ya da bir başkasının tutum ve davranışlarını istenilen biçimde etkileme kapasitesidir.
Gücün çeşitli karakteristleri:
a- güç sosyal bir terimdir.
b- Kesin ve değişilemez değildir.
c- Güç ve otorite aynı şey değildir.
d- Otorite gücün yasal halidir.
Güç = bir kimsenin başkalarını kendi istediği yönde davranışa yönlendirebilme yeteneğidir. İlişkisel bir kavramdır.
Otorite: bireyin örgütte işgal ettiği pozisyon nedeniyle sahip olduğu formal güçtür. Gücü meşrulaştırır. Bir güç kaynağıdır. Bir güç kullanım şeklidir.
Otoritenin bazı karakteristlikleri:
a- otorite bireyin herhangi bir bireysel özelliğinden değil, örgüt içinde işgal ettiği pozisyondan kaynaklanır.
b- Otorite astlar tarafından kabul edilir. Yasal otoriteye sahip birey diğer kişilerin ona itaat etmelerini sağlar. Çünkü yasal hakka sahiptir.
c- Otorite örgütte dikey olarak kullanılır. En üstten en alta doğru hiyararşik bir yapı izler.
Kuvvet = gücün uygulanış şeklidir. Bireyler uygulanan kuvvet karşısında bu kuvvete uymak zorunda kalmaktadır.
Etkileme: bir kişinin davranışları ile bir başka kişinin davranışlarını değiştirdiği süreçtir.
GÜCÜN TEMELLERİ
1) Ödüllendirici güç: değerli örgütsel ödül ve kaynakları kontrol etme yeteneği üzerinde kurulmuştur. Övgüler,terfiler…
2) Zorlayıcı güç: talep edilen kaynakların kontrolü yanında yöneticiler cezalandırma kontrolüne de sahiptir. Maaş kesintisi, ihtar alma, işten çıkarılma tehdidi…
3) Yasal güç: yöneticilerin pozisyonları nedeniyle astların davranışlarını etkileme gücüdür. Genellikle bireyin formal pozisyonundan ya da derecesinden kaynaklanır.
4) Uzmanlık gücü: özel beceri veya bilgi üzerine kuruludur. İnsanları etkileme de en yararlı yoldur. Diş hekimi…
5) Özdeşlik gücü: bir bireyde diğer bir kişinin beğendiği çekici bulduğu özellikler varsa ve bundan dolayı bir kişi ona bağlanmışsa veya ona benzemeye çalışıp o kişiyle bütünleşiyorsa söz konusu bireyin taşıdığı güç özdeşlik gücüdür.
GÜCÜN KAYNAKLARI
1) Yasallık
2) Kaynaklar üzerinde kontrol
3) Uzmanlık
4) Sosyal ilişkiler
5) Kişisel karaktaristlikler: eğer bireyin etkili konuşması varsa dediğini yaptırıyorsa ya da karizmatikse bu bireyin gücü var demektir. Kişisel özellikleri kendilik kontrolü otoriter kişilik makyavellenizm kendine güven olarak sıralanabilir.
GÜÇLE İLGİLİ ÇEŞİTLİ YAKLAŞIMLAR
a- güç ve kaynak bağımlılığı yaklaşımı: en önemli kaynakları ellerinde bulunduranlar en güçlüdür.
b- Güç ve durumsallık yaklaşımı: bir kişi bazı durumlarda insanları etkileyebiliyor fakat diğer durumlarda etkileyemiyorsa bu demektir ki güç ortama ve kişilere bağlıdır.
Örgüt İçinde Güç İlişkilerini Etkileyen Durumsal Faktörler
1) ihtisaslaşma ve görevin önemi
2) güç algıları
3) diğerine bağımlı olmak
4) belirsiz roller
5) örgütsel belirsizlik
6) örgüt kültürü
7) kaynak kıtlığı
GÜÇ YÖNETİMİ İLKELERİ
a- Her örgütte faklı çıkarların olabileceğini bilmek gerekir
b- Birey ve alt birimlerin farklı görüşleri öğrenilmelidir
c- İşleri yapabilmeniz için güç ihtiyacınız olduğunu anlamanız
d- Güç geliştiren ve örgütlerde kullanılan strateji ve taktikleri anlamak
KELMAN’A GÖRE KİŞİLER ARASI GÜÇ TEPKİLERİ
1) Uyma Davranışı
2) Özdeşleşme
3) Benimseme
Güç: diğerlerini başarılı şekilde etkileme potansiyelidir.
Örgüt içi politika: bir örgüt içinde çalışan çeşitli açılardan farklı fakat başarısı açısından birbirine bağlı kişi ve grupların amaçların yol ve yöntemlerin ve süreçlerin belirlenmesinde kullanılan örgütsel karar mekanizmasına kendi güçlerini hakim kılabilmek için sahip oldukları gücü kullanarak birbirini etkileme sürecidir.
Politik davranış: bireyin örgüt içerisindeki formal rolünün gerektirmediği ama örgütle ilgili avantaj ve dezavantajların dağılımını etkileyen ve etkilemeye çalışan faaliyetelerdir. Bu tanım kilit öğeleri içermektedir. Bu öğeler:
a- politik davranış, bireyin iş gereklerinin dışındadır. Kişinin güç temellerini kullanması için çaba sarf etmesi gerektirir.
b- “ örgütle ilgili avantaj ve dezavantajların dağılımı” ile ilgili politikanın karar almada kullanılan amaçları süreçleri ve kriterleri etkileme çabasını içerir.
c- Kilit bilgileri karar alıcılardan saklamak örgütsel faaliyetler konusunda medyaya sızdırmak karşılıklı çıkar elde etmek için örgütteki diğer kişilerle çıkar alış verişinde bulunmak gibi çok çeşitli politik davranışları kapsamaktadır.
Normal günlük politikalar amirini şikayet etmek emir komuta zincirine atlamak grup kurmak kurallara aşırı bağlı kalarak örgütsel politika veya kararları engellemek ve bir bireyin profesyonel aktiviteleri aracılığı ile örgüt dışı faaliyetler kurmak karşımıza meşru politik davranışlar ortaya çıkar.
Politik faaliyetlerinde meydana gelme olasılığını etkileyen faktörler:
1) örgütsel büyüklük
2) hiyerarşi düzey
3) üyelerin heterojenliği
4) belirsizlik
5) kararların önem derecesi

POLİTİK TAKTİKLER
1) diğerlerini suçlamak ve saldırmak
2) bilgi ulaşımını kontrol etmek
örgütsel pozisyonu yukarı çekmek için bilgiyi kontrol etme de farklı yollar:
a- sizin için kötü izlenim yaratacak bilgileri saklamak
b- bilinmesini istemediğiniz olayları gizlemek için bilgi talep eden kişilerle ilişki kurmamak
c- açığa çıkarmak istediğiniz olaylarda çok seçici olmak
d- konuyla ilgisi olmayabilen bilgilerle diğerlerini yenmek
3) olumlu izlenim yaratmak: çabalar.
a- başarı için çabalamak
b- başkalarının başarı ile tamamladıkları işlerden onur duymak
c- bireyin kendi öz başarısına ve pozitif özelliklerine ilgi duymak
4) destek temeli geliştirmek
5) güçlü kimselerle birlikte olmak

POLİTİKALARDA MÜCADELE TEKNİKLERİ
a) iş gereklerini açıklamak
b) iletişim sürecini başlatmak
c) iyi bir rol modeli olmak
d) politik faaliyette bulunanlara göz yummamak
__________________
UĞUR AYAKKABI
İNCİKLER TOPTAN PAZARLAMA ANTALYA


TEL: İLETİŞİM

Adres: Tahılpazarı Mahallesi, 469 Sokak, Atmaca 1 Apartmanı. NO:36/B Merkez/Antalya.
Admin isimli Üye şuanda  online konumundadır   Alıntı ile Cevapla
Alt 08.03.2017, 17:51   #6
UGURAYAKKABI.COM!
 
Admin - ait Kullanıcı Resmi (Avatar)
 
Üyelik tarihi: 20.05.2015
Mesajlar: 342
Teşekkürleri: 5
2 mesajına 2 kere teşekkür edildi.
Standart

ÜNİTE-14
İş,yaşamın çok önemli bir parçası olup , çaba gerektiren , üretken veya ortaya bir şey koymak amacıyla yapılan bir faaliyettir. İş, tüm insanlar için organize olmuş görevlerden oluşur ve bu görevler, işin yapıldığı örgütün yapısına uyum sağlayıcı bir nitelik taşır.
İŞ VE ÖRGÜT
Endüstri devrimi: üretimi kitle üretimine dönüştürülmüş ve fabrika tipi organizasyonlara taşımıştır. Farklılaştırma, işe ait gruplara ayırma ve departmanlaşmayı ifade eder.
İŞ DİZAYNI VE GELENEKSEL YAKLAŞIMLAR
Örgütü oluşturulan faktörlerin en iyi ve uygun bir biçimde koordine edilmesi sürecine İŞ DİZAYNI denir.
a- Bilimsel Yönetim
• Bilimsel yönetimin iş dizaynı konusunda girişimleri 1800 lerin sonları ile 1915 ler arasında frederick Taylor tarafından ortaya atılmış ve bu yaklaşım işlerin basitleştirilmesi üzerinde odaklaşmıştır. İşlerin basitleştirilmesi, yapılan ileri standartlaştırıp daraltarak, çalışanların bir tek iş üzerinde odaklanmalarını ifade eder.
• Bilimsel yönetimin önemli parçaları arasında iş ve zaman etütleri , parça başı ücret sistemi, çalışanların bilimsel bir biçimde seçilmesi gibi teknikler vardır.
• Amerikan endüstriyel devrimi sürecinde 2 önemli görüş bilimsel yönetimin iş dizaynı kavramını destekleyici bir biçimde yer almıştır. Birinci görüşe göre işlerin basitleştirilmesi, farklı etnik ve beceri düzeyinde olan işçilerin sistematik olarak birlikte çalışmalarına yardımcı olur. İkinci görüşe göre ise bilimsel yönetimin ve işlerin basitleştirilmesi üretimin etkinliğini arttırmış ve örgütlere büyük kar sağlamıştır. Bu yaklaşımın temel karşıtlıkları ise insanın kapasitesine değer vermemiş, özellikle onun düşüncelerini ve bireysel kapasitelerini küçümseyerek göz ardı etmiş olmasıdır.
b- İş Genişletilmesi / İş Rotasyonu
• işin genişletilmesi aşırı sınırlılık ve ihtisaslaşmanın yarattığı ve monotonluğu ortadan kaldırmak amacıyla gerçkeleştirilmiştir.
• Her iki biçimde de bireyin yetenek düzeylerini geliştirme amacı vardır.
• İş rotasyonu, bireyi bir işten bir işe dolaştırmayı amaçlar. Burada da amaç bireyin yaptığı işten sıkılmasını önlemek, aynı zamanda da iş kazalarını azaltmaktadır. İş rotasyonunun çalışanlara sağladığı bir değer avantaj ise esnek bir gücü yaratılmasıdır.
C- İşin Zenginleştirilmesi
• iş genişletme, iş sayısını yatay düzlemde arttırarak çalışana yardımcı olurken, iş zenginleştirilmesi çalışanın iş sorumluluğunu dikey boyutta arttırarak fayda sağlamaktadır.
• Herzberg işin zenginleştirilmesinin, ancak çalışanlara sağlanan onotomi ile sorumluluk duygularının artırılarak verebileceğini önermektedir. İşi zenginleştirmenin çok çeşitli yolları olmakla beraber en popüler olan üç yönetimi bulunmaktadır. Bunlar:
- çalışanların güçlendirilmesi: örgüt lideri, güçlendirme kavramını çalışanlara iş süreçleri konusunda daha çok otonomi kazandırmak şeklinde tanımlanmaktadırlar. Güçlendirme kavramı çalışanlara yaptıkları işlere daha çok katılımda bulunma ve karar almalarında özgürlük tanımaktadır.
- Doğal çalışma birimleri oluşturmak: işleri zenginleştirmenin bir yolu, yapılacak işi doğal çalışma grupları oluşturarak tanımlamaktadır. Örneğin: bir mikser üreteceksek , bu mikserin bütün parçalarını bir araya getirerek nasıl oluşturulduğunu, onu üreteceklere göstermek yöntemlerden biridir.
- Müşterilerle ilişki kurmak: bazı işletmeler doğal çalışma birimlerini belirgin müşteri gruplarıyla ilişkiye sokarlar. Müşterilerle ilişkiye girmek bunun da bir adım ötesinde olup, çalışanların müşterilerle doğrudan ilişkiye girmelerine izin verir.
- İş karakteristikleri kuramı: evrensel bir iş dizaynı modelinden çok bireyle iş arasındaki uyuma önem veren bir yaklaşımdır. İşin ölçü yapılarak, ilgili iş karakteristikleri sınıflandırılmış ve 4 merkezi iş karakteristiği bulunmuştur. Bunlar : iş çeşitliliği, otonomi, sorumluluk ve bireyler arası etkileşimdir.
İŞ KARAKTERİSTİK MODELİ
Temel İş Kark. ïƒ* Önemli psikolojik durumlar ïƒ* çıktılar

Beceri çeşitliliği ïƒ* yapılan işin birey için ïƒ* yüksek içsel iş güdülemesi
Görev kimliği anlam taşıması deneyimi
Görevin önemi

Otonomi ïƒ* yapılan işlerin sonuçlarından ïƒ* yüksek düzeyde iş tatmini
Sorumluluk alma deneyimi yüksek düzeyde iş performansı

İşten alınan geri bildirimïƒ* iş aktivitelerinin sonuçlarından ïƒ* işte yüksek etkililik, düşük
Bilgili olma oranda iş gelmeme ve iş değiştirme


! ! !
Aracılar:
- genel tatmin
- bilgi ve beceri
- geliştirme ihtiyaçlarının kuvvetlenmesi
Hackman ve oldham beş temel iş karakteristiği:
- beceri çeşitliliği
- görev kimliği
- görevin önemi
- otonomi
- işten alınan geri bildirimdir.
İş karakteristikleri kuramı ve temel iş karakteristikleri çalışanların güdü ve tatminini etkileyerek üç önemli psikolojik durumunu ortaya çıkarmaktadır. Bunlar :
1. işin birey için anlam taşıması
2. işin sonucunda sorumluluk alma
3. sonuçlar hakkında bilgili olma
iş dizaynına yaklaşımlar
A- sosyal bilgilendirme süreci ïƒ* iş dizaynının bireylerarası yönünü daha çok ele alıp incelemiştir. Özellikle bu süreç başkalarının bize işimiz hakkında söyledikleri üzerinde durmaktadır. Bu modelin iş çevresi hakkında 4 temel öncülü bulunmaktadır. Birincisi, diğer insanlar iş çevremizi anlamamız konusunda ipuçları vermektedirler. 2. diğer insanlar iş hayatımızın neyin önemli olduğu hakkındaki yargılamalarımızda bize yardımcıdırlar. 3. çevremizde bulunan kişiler işlerimizi nasıl görmemizi söylemektedirler.4. diğer insanlardan aldığımız olumlu/olumsuz geri bildirimler işlerimiz hakkındaki duygularımızı anlamamıza yardımcıdırlar.bu süreç (sıp) iş dizaynına iş yerinde mevcut diğer insanların ve sosyal ilişkilerin önemini göstermek açısından önemli katkılarda bulunmuştur.
B- Disiplinler arası yaklaşımïƒ* iş dizaynı önemini katan Michael campion ve paul thayer geleneksel yaklaşımlar üzerine modeline inşa ederken iş çevresi sosyal boyutları üzerinde durmamaktadır. Dört yaklaşım olan mekanistik, güdüsel, biyolojik ve algısal/motor yaklaşımların gerekli olduğunu ancak hiçbir yaklaşımın tek başına işlerin iyi dizayn edilmemesinden kaynaklanan performans sorunlarını giremediğini savunmaktadır. Disiplinler arası yaklaşım, işi dizayn edene veya yöneticiye istediği sonuçlara ulaşabilmesi için diğer alternatifleri de göz önüne alması gerektiğini vurgular. Mekanistik ve güdüsel iş dizaynı yaklaşımları, bilimsel yönetimin işin basitleştirilmesi ve iş karakteristikleri yaklaşımına çok benzemektedir. İş dizaynında biyolojik yaklaşım, iş yerindeki fiziksel ortam ile bireyin etkileşimi üzerinde durmaktadır. Örneğin: bir işi yapabilmek için ne kadar adele gününe ihtiyaç var? Gibi konular bu yaklaşım tarafından ele alınır. Algısal/motor yaklaşımı daha çok operasyonel ve teknik işlerdeki bireylerin ilgisi, konsantrasyonu, ergonomisi veya bunları azaltan faktörlerle ilgilenir ve mühendislik temellidir. Algısal/motor yaklaşımı, iş dizaynında bireyin iş çevresinin fiziksel ortamıyla olan etkileşimi üzerinde durur.

İŞ DİZAYNI YAKLAŞIMI VE SONUÇLARI

İş Dizaynı Yaklaşımı Olumlu Sonuçları Olumsuz Sonuçları

Mekanik yaklaşım azalan eğitim süreci azalan iş tatmini
(makine mühendisliği) artan personel kullanım düzeyi azalan güdüleme
Hata miktarında azalma işe gelmeme oranlarında
Zihinsel aşırı yüklenme veya artış
Yorgunluğun azalması
Azalan stres düzeyi

Güdüsel yaklaşım yüksek iş tatmini eğitim süresinde artış
(endüstri müh.) artan güdülenme personelden faydalanma
İşe daha fazla katılma miktarında azalma
Yükselen başarı düzeyi hata sayısında artış
İşe gelmeme oranlarında maliyetler
Azalma

Biyolojik yaklaşım daha az fiziki güç kullanma iş çevresi ve alet alımından
(biyoloji) azalan yorgunluk kaynaklanan yüksek
Daha az sayıda sağlıkla maliyetler
İlgili şikayetler daha az sayıda hastalanma
Daha az devamlılık artan iş tatmini

Algısal-Motor yaklaşım azalan hata miktarı azalan iş tatmini
(deneysel psikoloji) kaza oranlarında azalma güdülünme miktarında
Daha az zihinsel stres azalma
Azalan eğitim süresi
Personelden daha çok
Faydalanma


ÜNİTE-15
Psikolojik sözleşme: bireyin bir ilişkide kendisi ile karşısındaki arasında oluşan geleceğe dönük alışveriş antlaşmasının koşullarana ilişkin algısıdır. Her şeyden önce öznel bir değerlemedir. Bireysel algıya dayanır. Tarafların her biri bu ilişkide kendi beklentilerinin ve sunmaya vaad ettiklerinin karşı tarafça da aynı biçimde algılandığına inanırlar.
Psikolojik sözleşmenin önemi: bir kimsenin etkin çalışıp çalışmaması örgüte bağlılığı örgün amaçlarına karşı dürüst ve istekli olup olmaması iki koşula bağlıdır.
1) örgütün kendisinde sağlayacağı ve onun örgütüne borçlu olduğuna ilişkin beklentileriyle ne alacağı ve ne vereceği hususu ile örgütün beklentileri arasındaki uygunluk derecesi
2) beklentilerde bir uyum sağlanmış ise bu seferde gerçekte değiş tokuş edilenin ne olduğunun tespit edilmesi
piskolojik sözleşme birey ve üyesi olduğu örgüt arasında oluşan yazılı olmayan konuşulmamış beklentilerin toplamıdır. Bu sözleşmenin konuşulmaması veya yazılı olmamasının birkaç nedeni vardır. Bunlar:
• her iki taraf da birbirlerine karşı beklentileri hakkında açık değillerdir ve bu beklentilerinin nasıl yerine getirileceğini bilemezler.
• Çalışanlar ve örgüt birbirlerinin beklentileri hakkında bilgi sahibi olmayabilir.
• Bazı beklentiler son derece doğaldır ve temel beklentiler olarak görülürler.
• Kültürel normlar da bu beklentilerin konuşulmamasına yol açabilir.
• Her iki tarafında beklentilerinin cevaplandırılması, kişilerde hayal kırıklığı ve umutsuzluk yaratabilecektir.
PSİKOLOJİK SÖZLEŞMELERİN TÜRÜ
İşlemsel sözleşmeler, gerçekte kısa vadeli ekonomik değişimlerdir. İşlemsel sözleşmelerin en önemli unsuru sorumluluklardır. Böylece ast ve üstler göreve ilişkin yükümlülüklerinin sınırlarını tanımlarlar. İlişkisel sözleşmeler ise daha çok evliliklere benzemektedir. Bunlar karşılıklı öznel yükümlülükleri kapsayan uzun vadeli bağlılıklardır.

Sözleşme özellikleri işlemsel sözleşme ilişkisel sözleşme
Odak alanı ekonomik ekonomik ve sosyal-duygusal
Zaman yakın ve kısa vadeli açık ve belirsiz
İstikrar statik dinamik
Faaliyet alanı sınırlı yayılmış
Anlaşılabilirlik düzeyi iyi tanımlanmış daha öznel

PSİKOLOJİK SÖZLEŞMENİN İHLALİ
İlişkide bir taraf, diğerinin vaad ettiği yükümlülükleri yerine getirmediği algılıyorsa, psikolojik sözleşme ihlal olmuş demektir. Psikolojik sözleşmenin ihlali, her şeyden önce iş ilişkisinin temelini oluşturan güven duygusunu sarsar ve işçinin işe ilişkinin tutum ve davranışları üzerinde olumsuz etkiler yapar.
KARİYER KAVRAMI
Kariyer, bireylerin yaşamlarının belirli dönemlerindeki işle ilgili mesleksel pozisyonlarının bir sonucu olarak tanımlanabilir. Kariyer, bireyin kamu ya da özel çalışma yaşamında ilerleme sağlayacağı, bir başarı elde etmek amacıyla izlediği ve çalıştığı alandır. Kariyer, kişi çalışma yaşamı boyunca üstlendiği işlerin bir bütünü olarak tanımlanırsa da kariyer kavramı, bu tanımın ötesinde bir anlam taşımaktadır.
Kariyer kavramının daha çok anlaşılmasına yardımcı olacak 4 temel noktadan söz edebiliriz:

• Kariyer kavramı ile başarı veya başarısızlık, hızlı veya yavaş ilerleme kastedilmez. Kariyer başarısı veya başarısızlığı aile, arkadaş, çalışanlar veya araştırmacılardan çok, bireylerin kendisi tarafından daha iyi tanımlanır.
• Kariyer değerlendirilmesinde mevcut bir standart yoktur.
• Kariyer bir kişinin yaptığı ve hissettiği şeyler olarak, davranış ve tutumların her ikisini birden içerir.
• Yapılan işle ilgili her tecrübe, bireye kariyer sağlar.
KARİYERİN GELİŞTİRME
Kariyer geliştirme kavramı bireyin kariyer hedefine doğru sürekli gelişme ve büyüme süreci olarak tanımlanır. Kariyer geliştirme, çalışanlara yeteneklerini değerlendirme ve genişletme gücü vererek, gerçek kariyer amaçları ve hedeflerini gerçekleştirmek için yardımcı olmayı ifade eder. Kariyer geliştirme, örgütsel bir yönetim işlevi iken, kariyer gelişimi bireysel bir görünüm sergilemektedir.
KARİYER GELİŞTİRME PROGRAMLARININ AMAÇLARI

• Öncelikle işletmenin verim kaybını azaltmak
• Onaylanmış eylem ve hedeflerin benimsenmesini kolaylaştırmak
• Örgütün ihtiyacı olan bilgili yöneticileri ve yönetici potansiyeli yaratmak
• Çalışanların gerginliğini azaltarak, psikolojik olarak tatmini arttırmak
• Örgüt sadakatini oluşturmak, örgütsel değerleri artırmak
• Çalışanların kendi geleceğini planlamasına imkan yaratarak, onların motive edilmesini sağlamak
• Örgüt içinde çalışanların bireysel gelişimine, yeterlilik ve esneklik arzularına seslenen bir örgüt iklimi oluşturmak
KARİYER PLANLAMA
Kariyer planlama, kariyer geliştirmeden farklı olarak, çalışanların kariyer yolunu tespitlerindeki daha çok kişisel kararlardır. Kariyer planlaması, çalışanın sahip olduğu bilgi,yetenek,beceri ve güdülerin geliştirilmesiyle, çalışmakta olduğu örgüt içindeki ilerleyişinin ya da daha somut olarak yükselmesinin planlamasıdır. Kariyer planlamayı, kişinin şirketin geleceğe dönük hedefleri ile kendi bireysel hedefleri arasında uyumlaştırma sağlayarak; yapmakta olduğu işi daha iyi yapabilmesi için mevcut yeterliliklerin geliştirilmesi ve ilerde üstlenebileceği pozisyonlar için gerekli yeni yeterliliklerin kazandırılması şeklinde tanımlanmaktadır.
ÖRGÜTSEL TOPLUMSALLAŞMA
Örgütsel toplumsallaşma: bireyin değerleri beklenen davranışları örgüt içinde rollerini yerine getirebilmeleri için gerekli sosyal bilgiyi öğrendikleri süreçtir.
ÖRGÜTSEL TOPLUMSALLAŞMALARIN BOYUTLARI:
• Performans yeterliliği
• İnsan faktörü
• Siyaset
• Dil
• Örgütsel amaçlar ve değerler
*-* ilk kez tam zamanlı bir işe başlayan biri için örgüte katılma sürecinin en belirgin özelliği gerçeklik şokudur.
Bu görevlerinde en önemlileri 5 grupta toplanır
1- insan organizasyonunun gerçekliğini kabul etmek
2- değişikliğin direnme olayını aşmak
3- nasıl çalışacağını öğrenmek
4- nasıl ilerleyeceğini öğrenmek
5- kurumdaki yerini belirlemek
ÖRGÜTE KABUL EDİLMEYİ SEMBOLİZE EDEN OLAYLAR
1- pozitif performans değerlemesi
2- maaş artışı
3- yeni görevler verilmesi
4- örgütsel sırların paylaşılması
başlangıç törenleri: bazı örgütler partiler düzenleyerek özel klup kurma veya üyelik gibi imkanlar gerçekleştirilir.
Terfiler: kabul edilmenin en açık şeklidir.
__________________
UĞUR AYAKKABI
İNCİKLER TOPTAN PAZARLAMA ANTALYA


TEL: İLETİŞİM

Adres: Tahılpazarı Mahallesi, 469 Sokak, Atmaca 1 Apartmanı. NO:36/B Merkez/Antalya.
Admin isimli Üye şuanda  online konumundadır   Alıntı ile Cevapla
Cevapla


Şu an bu konuyu okuyan kişi sayısı: 1 (0 üye ve 1 misafir)
 
Seçenekler
Stil

Yetkileriniz
Konu Acma Yetkiniz Yok
Cevap Yazma Yetkiniz Yok
Eklenti Yükleme Yetkiniz Yok
Mesajınızı Değiştirme Yetkiniz Yok

BB code is Açık
Smileler Açık
[IMG] Kodları Açık
HTML-Kodu Kapalı
Trackbacks are Açık
Pingbacks are Açık
Refbacks are Açık



Forum Saati: 15:34. Zaman dilimi GMT +3 olarak ayarlanmıştır.


Powered by vBulletin® Version 3.8.7
Copyright ©2000 - 2019, Jelsoft Enterprises Ltd.
Content Relevant URLs by vBSEO 3.6.0
Uğur Ayakkabı

Tüm genel soru(n), Ban ve Reklam İçin info@ugurayakkabi.com

Google+ Toptan Ayakkabı

İçerik sağlayıcı paylaşım sitelerinden biri olan UgurAyakkabi.com Forum Adresimizde T.C.K 20.ci Madde ve 5651 Sayılı Kanun'un 4.cü maddesinin (2).ci fıkrasına göre TÜM ÜYELERİMİZ yaptıkları paylaşımlardan sorumludur. UgurAyakkabi.com hakkında yapılacak tüm hukuksal Şikayetler buradan iletişime geçilmesi halinde ilgili kanunlar ve yönetmelikler çerçevesinde en geç 1 (Bir) Hafta içerisinde UgurAyakkabi.com yönetimi olarak tarafımızdan gereken işlemler yapılacak ve Avukatlarımız size dönüş yapacaktır.